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Großer Aufwand für wenige Vertragsmonate. Stellungnahme zur Evaluation des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) durch die InterVal GmbH und das HIS-Institut für Hochschulentwicklung e.V.

Die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beauftragte Evaluation des 2016 erneuerten WissZeitVG beantwortet eine begrenzte Frage mit großer Detailtiefe. Gemäß Ministeriumsvorgabe hat die Studie „Erkenntnisse über die Vertragslaufzeiten“ befristet beschäftigten wissenschaftlichen Personals „sowie über die Gestaltung der individuellen Vertragsdauer in der Praxis“ gewonnen (BMBF, zit. auf S. 7 und 158). Derart sollte vor allem geprüft werden, ob die mit der Novelle bezweckte Reduktion extremer Kurzzeitbefristungen erreicht worden ist. Weitere Fragen wurden dezidiert ausgeschlossen, da sie nach Ansicht der Autor*innen „weit über den Wirkungsrahmen des WissZeitVG“ hinausreichen (S. 7). Das Kernthema wurde hingegen (ebenfalls den Vorgaben entsprechend) in diverse Aspekte gegliedert – Qualifikationsbefristung, Drittmittelbefristung, familienpolitische Komponente … –, mit einer aufwändigen Erhebung von akademischen Verwaltungsdaten und einer umfangreichen Beschäftigtenbefragung untersucht und auf 167 Seiten dargestellt. Das macht die Lektüre nicht unbedingt aufregend. Wir haben sie dennoch absolviert, um die Studie mit einer ‚eigenen‘ Evaluation zu vergleichen, die aus unserem Netzwerk hervorgegangen ist (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022). Zu dieser alternativen Evaluation hatten wir uns entschlossen, weil uns schon in der Ausschreibung 2019 die Fragestellung des BMBF deutlich zu eng schien (vgl. NGAWiss 2019).
Uns interessiert daher nicht nur, inwiefern die offizielle Evaluation unsere eigenen, für das WissZeitVG eher ungünstigen Ergebnisse bestätigt und welche interessanten Einzelheiten sie darüber hinaus ans Licht bringt, sondern auch, welchen politischen Effekt sie mit ihrer begrenzten Fragestellung und möglichen Überdifferenziertheit erzeugt. Zu den ersten beiden Fragen lässt sich vor allem festhalten, dass die Verwaltungsdaten eine noch dramatischere Realität belegen als unsere umfragebasierte Erhebung – die InterVal/HIS-Studie zeigt noch deutlich mehr Kurzzeitverträge und durchschnittlich niedrigere Vertragslaufzeiten, als wir mit unseren Mitteln erkennen konnten. Zudem legt sie nahe, dass sich die 2016 einsetzende Tendenz zu längeren Verträgen jüngst umgekehrt hat. Aus solchen Einsichten lassen sich jedoch nur begrenzt sinnvolle Schlussfolgerungen ziehen, wenn man nicht ergänzend fragt, inwiefern das WissZeitVG arbeitsrechtliche Standards unterläuft, wie es das Leben der Beschäftigten beeinträchtigt und was es für die Attraktivität und die Qualität professionell betriebener Wissenschaft bedeutet. Mit Blick auf die dritte Frage sind daher einige uneindeutige bis zynische Urteilsansätze der Evaluation zu beleuchten.

Kurzfristverträge: stabiler Sockel, ambivalente Trends

Unter dem WissZeitVG hatten sich ab 2006 in erheblichem, wenngleich nicht ganz geklärten Ausmaß Kurzfristbeschäftigungen vermehrt. Georg Jongmanns, der auch an der aktuellen Studie mitgewirkt hat, stieß im (nicht repräsentativen) Sample seiner 2011 publizierten ersten Evaluation darauf, dass über 50 % der befristeten wissenschaftlichen Arbeitsverträge an Universitäten eine Laufzeit von höchstens einem Jahr hatten (Jongmanns 2011, S. 73). Die Novelle von 2016 sollte vor allem diesen Zustand verbessern – und wenn man einer größeren Untersuchung von Stellenausschreibungen folgt, hat sie dies in gewissem Maß auch getan; durchschnittlich verlängerte sich die Laufzeit befristeter Verträge an deutschen Hochschulen ab 2016 um mehr als vier Monate (Gassmann 2020, S. 133). Auch in unserer eigenen Evaluation, die auf einer repräsentativen Befragung von Wissenschaftler*innen an Universitäten fußt (Kuhnt/Reitz/Wörle 2022), beobachten wir länger werdende Vertragszeiten für die Zeit ab 2016. Da wir unsere Befragten teils über zentrale Mailverteiler, teils über die Auswertung von Personalseiten erreichten, haben wir allerdings eine Verzerrung nach oben vermutet, weil kurzfristig Beschäftigte in beiden Kontexten nicht immer erfasst sind. Unsere Ergebnisse zum Anteil der Verträge mit höchstens einjähriger Laufzeit haben wir dementsprechend nicht in den Ergebnisbericht aufgenommen; bei den ermittelten knapp 20% war eine Unterrepräsentation zu vermuteten.
Die empirisch gründlich belegten (und diesmal repräsentativen) Resultate der offiziellen Evaluierung lassen sogar eine starke Verzerrung annehmen (die auch dadurch bedingt sein dürfte, dass die Beschäftigten ihre Vertragsdauer oft länger einschätzen oder angeben, als es Verwaltungsdaten dokumentieren; Sommer et al. 2022, S. 109). Zum einen hält die Studie fest, dass Vertragszeiten von weniger als einem Jahr einen festen „Sockel“ wissenschaftlicher Beschäftigung in Deutschland bilden: „Bei den Universitäten […] erreicht dieser Sockel ein Drittel […] der befristeten Arbeitsverträge, die innerhalb eines Jahres abgeschlossen werden.“ (Ebd., S. 61) Zum anderen stellt sie zwar ebenfalls verlängerte Laufzeiten nach der WissZeitVG-Novelle fest, ergänzt aber, dass sich der Trend in den letzten Jahren wieder umgekehrt hat. Während der Anteil der Dreijahresverträge seit dem Höchststand von 2017 wieder deutlich gesunken ist (S. 64), nahmen die zwei- und einjährigen sowie die „unterjährigen“ Verträge erneut zu (ebd.). Der Verlauf ist damit ambivalent: „An den Universitäten hatten im Jahr 2015 die befristeten Arbeitsverträge der hier betrachteten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine mittlere Laufzeit von rund 15 Monaten (nicht promoviert) bzw. 17 Monaten (promoviert). Nach einem Höchstwert im Jahr 2017 (21 bis 22 Monate) lagen diese Mittelwerte im Jahr 2019 bei 20 Monaten.“ (S. XI) Diese Ergebnisse liegen auch insgesamt unter dem Mittelwert von 22,5, den wir als aktuellen Stand für alle erfassten Beschäftigten erhoben hatten (vgl. Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022, S. 52).

Qualifizierungsziele: unzureichende Zeiten und Gründe

In anderen Einzelheiten weist die fürs BMBF angefertigte Evaluation ähnliche Ergebnisse auf wie unsere, versteckt die Pointen allerdings in indirekten oder komplexen Formulierungen. So heißt es zu den Aussichten der Beschäftigten, sich im Zeitraum der durch Qualifizierung begründeten Befristung tatsächlich zu qualifizieren: „39,5 Prozent der nach § 2 (1) WissZeitVG befristet Beschäftigten halten es für realistisch, innerhalb der Laufzeit des aktuellen Arbeitsvertrags das vereinbarte bzw. verfolgte Qualifizierungsziel zu erreichen.“ (Sommer et al. 2022, S. 107) Hier ist nicht nur die Formel „vereinbart bzw. verfolgt“ uneindeutig; man muss sich auch selbst heraussuchen, dass 49,6 % der Beschäftigten den Abschluss nicht für realistisch halten (vgl. ebd., Grafik auf S. 112). In unserer Studie haben wir dagegen gesondert gefragt, ob die Beschäftigten erstens als Vertragsgrundlage ein Qualifikationsziel vereinbart haben und ob sie dieses Ziel zweitens faktisch verfolgen (was deutlich seltener der Fall ist). Auf die Frage, ob „die Befristungsdauer [des] Arbeitsvertrags angemessen“ sei, um das erste, vereinbarte Ziel zu erreichen, erhielten wir aber ganz ähnliche Antworten wie die InterVal/HIS-Evaluation: 47 % der Befragten antworteten mit ‚Nein‘, nur 38 % mit ‚Ja‘ (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022, S. 74). Es ist also klar belegt, dass die Befristungszeit aus Sicht der Beschäftigten überwiegend nicht qualifikationsadäquat ist. Das Problem bleibt auch dann bestehen, wenn man objektivierend die Zeit, die akademische Abschlüsse gewöhnlich brauchen, mit den Befristungsdauern dazu geschlossener Verträge vergleicht. Sowohl Zwei- als auch Dreijahresverträge sind dann unzureichend, weil etwa fürs Promovieren im Durchschnitt 4,5 Jahre nötig sind (vgl. ebd., S. 37). Auch die ggf. ergänzend hinzutretenden, kürzeren Folgeverträge, auf die die offizielle Evaluierung verweist (Sommer et al. 2022, S. 159), lösen das Problem nicht wirklich (zumal sie oft nicht unmittelbar anschließen; vgl. ebd., S. 97 f.). Systemtragend lässt sich zwar schlussfolgern: „Kurze Laufzeiten können einer Qualifizierung angemessen sein, wenn es sich um Folgeverträge handelt“ (ebd., S. 96); ebenso liegt jedoch auf der Hand, dass der vorangehende Vertrag (oder das vorangehende Stipendium) dann eben keine angemessene Laufzeit hatte.
Bedenkt man zusätzlich, dass diejenigen, „die ihr Qualifizierungsziel bereits im Rahmen mehrerer Verträge verfolgen, […] in der deutlichen Mehrheit der Fälle […] Verträge mit nur einer Einrichtung“ haben (ebd., S. 95), kommt die weitere Problematik von Kettenbefristungen in den Blick. Statt Promovierenden genügend Zeit und Promovierten eine dauerhafte Perspektive zu geben, halten die Einrichtungen sie allen Anzeichen nach dauerhaft auf Abruf, selbst wenn sie insgesamt über längere Zeit auf ihre Leistungen zugreifen. Und selbst Vorgesetzte oder Institute, die gute Mitarbeitende halten wollen, können ihnen nur fortgesetzte Unsicherheit anbieten. Die offizielle Evaluation bietet für diesen Sachverhalt einiges Material – von den Laufzeitdaten bis zu der bemerkenswerten Beobachtung, dass die Arbeit in Forschungsprojekten „die Chancen der Beschäftigten auf eine Weiterbeschäftigung“ einschränkt (S. 164), sie also gerade nicht nachhaltig für eine weitere Laufbahn qualifiziert. In Umrissen hält die Evaluation auch fest, dass Wissenschaftler*innen, die über eine längere Zeit an Universitäten arbeiten, eine beachtliche Zahl von Verträgen ansammeln: „Über alle Beschäftigungsverläufe hinweg liegt die mittlere Vertragszahl bei 2,9. Im ersten Jahr erhält man im Durchschnitt 1,1 Verträge, wenn man acht Jahre und länger dabei ist, steigt die Vertragszahl auf sieben bis acht im Mittel.“ (S. 81) Unsere eigene Evaluation hat ähnliche Resultate erbracht; selbst bei den insgesamt drei bis sechs Jahre Beschäftigten kommen im Durchschnitt mehr als vier Verträge zusammen (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2002, S. 53). Statt diese Anhäufung näher nachzuzeichnen, lässt sich die offizielle Evaluation dann jedoch nur noch über Verbesserungen im Jahr 2017 und Wieder-Verschlechterungen 2019 aus (Sommer et al. 2022, S. 83) – und sie erfasst das Phänomen nicht mit dem einschlägigen Begriff der Kettenbefristungen oder -verträge. Diese Worte tauchen nur in der Paraphrase vermuteter gesetzgeberischer Absichten auf, wobei besonders die „Höchstbefristungsgrenze“ des WissZeitVG durch das Ziel begründet wird, „Kettenbefristungen zu reduzieren“ (ebd., S. 2). Dass unter eben diesem Gesetz bis zu zwölf Jahre Kettenbefristungen möglich und in vielen Fällen gängige Praxis sind, scheint den Autor*innen nicht vorstellbar zu sein.

Einschätzungen: Stabiler Befristungskompromiss oder starker Reformbedarf?

Die Unklarheiten, die der Bericht bereits in der Analyse erzeugt, konzentrieren sich in der Bewertung. Kritische Akzente fehlen hier nicht. So wird die Nichtpassung von Laufzeiten und Qualifizierungszielen zumindest standpunktrelativ festgehalten: „Aus der Perspektive der Beschäftigten scheint für die Promotion eine Laufzeit von mindestens vier bis fünf Jahren sowie für die Habilitation von sechs Jahren und mehr angemessen zu sein. Dieser Befund deckt sich nicht mit dem verbreiteten Richtwert von drei Jahren für eine Promotion und auch nicht mit dem Stellenwert der zwei- oder dreijährigen Vertragslaufzeiten.“ (Sommer et al., S. 164 f.) Auch einer der Hauptgründe inadäquater Laufzeiten, das Spannungsverhältnis zwischen Qualifikations- und Projektlogik, wird immer wieder berührt, abschließend aber höchst unklar zusammengefasst: „Mit dem Begriff der angestrebten Qualifizierung und der Zeitdauer, die dafür angemessen ist, impliziert das WissZeitVG ein Verhältnis zweier unbestimmter Variablen: entweder läuft die Qualifizierung auf ein primär zu definierendes Ziel hinaus, das zu erreichen eine sekundär zu bestimmende Zeit benötigt, oder – umgekehrt – für sie steht Zeit zur Verfügung, in die das, was anstrebbar ist, eingepasst wird.“ (Ebd., S. 163) Die einfache Aussage, dass Forschungsprojekte kaum Rücksicht auf die möglichen Qualifizierungsziele der Beschäftigten nehmen, hätte vielleicht zu kritisch geklungen. Im Resultat neigt die Studie dazu, faktische Kompromisse mit nachhaltigen Lösungen zu verwechseln: „Wie die Evaluation zeigt, haben sich zwei- und insbesondere dreijährige Laufzeiten herauskristallisiert, die die Erwartungen auf den unterschiedlichen Ebenen (Steuerung auf Landes- und Einrichtungsebene, Verwaltung, fachliche Betreuung) miteinander verkoppeln und einen gemeinsamen Handlungsrahmen erzeugen.“ (Ebd.) Die Ebene der Beschäftigteninteressen ist hier fortgefallen, und kurz darauf wird der Kompromiss des Hochschulmanagements mit sich selbst normativ bestätigt: „Daraus lässt sich ableiten, diesen Handlungsrahmen zu stärken, im Sinne der Qualifizierungsfunktion weiterzuentwickeln und nachhaltig zu etablieren.“ (Ebd.)
Wenn die vom BMBF beauftragte Evaluation das Ziel hatte, den Status quo zu bestätigen, ohne einige weitere kosmetische Korrekturen am WissZeitVG auszuschließen, hat sie ihr Ziel erfüllt. Führende Vertreter*innen des Hochschulmanagements haben bereits erklärt, dass sich aus ihr keine eindeutigen Handlungsimpulse ableiten ließen. Anders sieht die Sache aus, wenn man die eingeschränkten, aber sehr detaillierten Ergebnisse der Studie in den größeren Kontext stellt, den unsere Untersuchung ausgeleuchtet hat. Das WissZeitVG gestaltet den Flaschenhals, auf den akademische Beschäftigung in Deutschland zuläuft, als alternativlose Realität. Es macht atypische Beschäftigung zur Norm, beeinträchtigt neben der Lebensqualität der Beschäftigten auch ihre wissenschaftliche Arbeits- und Kritikfähigkeit, wird von den Betroffenen mit übergroßer Mehrheit abgelehnt (vgl. Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022) – und es hat, wie jetzt die offizielle Evaluation zeigt, selbst in seiner 2016 novellierten Form nicht einmal nachhaltige Schritte in Richtung angemessener Beschäftigungsdauern ermöglicht.

Literatur

 

Jörn Sommer, Georg Jongmanns, Astrid Book und Christian Renner (2022): Bericht Evaluation des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (https://www.bmbf.de/SharedDocs/Downloads/de/2022/abschlussbericht-evaluation-wisszeitvg.html, letzter Zugriff: 23.05.2022)

Freya Gassmann, unter der Mitwirkung von Jascha Groß und Cathrin Benkel (2020): Das
Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine erste Evaluation der Novellierung von 2016
(www.gew.de/evaluationwisszeitvg, letzter Zugriff: 13.04.2022)

Georg Jongmanns (2011): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und
Forschung (https://his-he.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/Forum_Hochschulentwicklung/fh-201104.pdf,
letzter Zugriff: 23.05.2022)

Mathias Kuhnt, Tilman Reitz und Patrick Wöhrle (2022): Arbeiten unter dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine Evaluation von Befristungsrecht und -realität an deutschen Universitäten (https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bsz:14-qucosa2-791926, letzter Zugriff: 23.05.2022)

NGAWiss (2019): Warum wir uns nicht um eine Gefälligkeitsevaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes bewerben. Ein offener Brief des Netzwerks für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss) an die Bundesministerin für Bildung und Forschung Anja Karliczek (https://www.jmwiarda.de/2019/06/11/warum-wir-uns-nicht-um-eine-gef%C3%A4lligkeitsevaluation-bewerben/, letzter Zugriff: 24.05.2022)

Statement des NGAWiss zur Pressekonferenz
gemeinsam mit ver.di am 20.5.2022

 

Als das BMBF im Jahr 2019 die Evaluation der WissZeitVG-Novelle ausschrieb, haben wir im Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft darüber diskutiert, ob wir uns auf die Durchführung bewerben. Schnell war aber klar, dass die Ausschreibung zur Evaluation viel zu eng gefasst war, denn es sollte lediglich erhoben werden, ob die Anzahl der Kurzzeitverträge zurückgegangen ist. Wir entschieden uns daher, eine eigene und umfassende Evaluation in Angriff zu nehmen. Diese wurde von der Rosa Luxemburg Stiftung, ver.di und dem Verein zur Förderung von Wissenschaft und Forschung e.V. finanziell unterstützt.

Mit den heute vorliegenden Daten können wir nun die fächerübergreifende Unzufriedenheit der Wissenschaftler:innen mit ihren Arbeitsbedingungen erkennen. Diese verhindern nicht nur mittel- und langfristige Lebensplanung sowie ein ausgeglichenes Privat- und Familienleben. Gerade promovierte Wissenschaftler:innen – also jene höchst qualifizierten Leistungsträger:innen im akademischen Arbeitsfeld – beklagen, dass die gegenwärtige Befristungspraxis Innovation und Produktivität hemmt.

Aus den Daten des Evaluation, aber auch aus unseren Erfahrungen als Wissenschaftler:innen an den unterschiedlichen Forschungseinrichtungen wissen wir, dass das WissZeitVG standortübergreifend gegen die Interessen der Beschäftigten ausgelegt wird. Denn obwohl das Gesetz eine Entfristung nach der 6+6-Jahresregelung ermöglichen sollte, werden Wissenschaftler:innen nach Ablaufen der 12-Jahresfrist bis auf sehr wenige Ausnahmen nicht mehr eingestellt. Hochschulverwaltungen sind dazu angehalten, jeglicher Möglichkeit eventueller Entfristungsklagen vorzubeugen. Aus diesem Hochschulinteresse folgen zahlreiche Missbrauchsformen. Unter dem Vorwand der Qualifikation werden Wissenschaftler:innen befristet eingestellt und erledigen de facto Daueraufgaben. Am eklatantesten zeigt sich dies bei der Befristung von Lehrkräften für besondere Aufgaben.

Standortübergreifend müssen wir auch beobachten, dass Wissenschaftler:innen wöchentlich 8-12 Stunden unbezahlte Mehrarbeit leisten. 61 Prozent der Befragten gibt an, dass diese Überstunden die Bedingung für die Realisation der eigenen Forschungsarbeit sind. Obwohl die Qualifikation der wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen den Befristungsgrund darstellt, wird die Forschungs- und Qualifikationsarbeit paradoxerweise de facto in der Freizeit durchgeführt.

So funktioniert weder eine gute Personalpolitik, noch ist der vielbeschworenen ‚internationalen Konkurrenzfähigkeit‘ damit gedient: Das international einmalige WissZeitVG führt längst dazu, dass Wissenschaftler:innen nach der Promotion in andere Länder abwandern oder aber der Wissenschaft auf dem Höhepunkt ihrer Leistungsfähigkeit den Rücken kehren. All das ist auf die katastrophalen Arbeitsbedingungen in der deutschen Wissenschaft, zementiert durch das WissZeitVG, zurückzuführen.

Es ist Zeit, dass die Universitätsleitungen, die Länder und der Bund die Ideologie der niemals endenden „Qualifikation“ im Mittelbau überwinden. Promovierende und promovierte Wissenschaftler:innen sind nicht nur an der Universität, um sich weiterzubilden – denn das tun sie, wie unsere Zahlen zeigen, offensichtlich in ihrer Freizeit. Promovierte, als Wissenschaftler:innen mit den höchsten Bildungsabschlüssen in Deutschland, stemmen den Bärenanteil dessen, was Universität ausmacht: Forschung, Lehre für immer mehr Studierwillige pro Abiturjahrgang, universitäre Selbstverwaltung, Wissenschafts-Praxis-Transfer und ungezählte weitere Aufgaben.

Als Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft haben wir in der Evaluation von den Wissenschaftler:innen einen klaren Auftrag erhalten: Wir werden uns mit erheblichem öffentlichen Druck für die Abschaffung des WissZeitVG in seiner bisherigen Form in die Novellierungsdebatten einmischen. Wir fordern – so wie über 80 Prozent der Wissenschafler:innen – die Entfristung nach der Promotion als Normalfall.

Es steht außer Frage, dass eine solche Novellierung des WissZeitVG nicht alle Probleme am Wissenschaftsstandort Deutschland beheben kann. Das Problem der unfreiwilligen Teilzeitarbeit kann beispielsweise nur durch eine Aufstockung der Grundfinanzierung durch Bund und Länder behoben werden. Auch stehen wir mit der Debatte darum, wie genau Personalstrukturen mit Dauerstellen als Normalfall gestaltet werden sollen, erst am Anfang. Als NGAWiss haben wir dazu mit unserer Berechnung Alternativer Personalmodelle wie dem Tenure Track Modell und einem Lecturer- und Reader-Modell substanzielle und finanzierbare Vorschläge gemacht.

Es ist klar, dass nach den heute vorliegenden Daten das WissZeitVG seine Legitimation zum Fortbestand verloren hat. Wir werden alles dafür tun, es in der jetzigen Form abzuschaffen.

Unsere Evaluation ist unter diesem Link abrufbar:

URL: https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bsz:14-qucosa2-791926
DOI:  https://doi.org/10.25368/2022.132

Die wichtigsten Ergebnisse finden sich in diesem Factsheet.

Der Stream der Pressekonferenz ist unter diesem Link abrufbar: https://biwifo.verdi.de/branchen/hochschulen/++co++816e20dc-d2c5-11ec-8ecf-001a4a160129

Die Durchführung der Datenerhebung und -aufbereitung wurde durch eine Projektfinanzierung der Rosa-Luxemburg-Stiftung ermöglicht.

Zudem danken wir der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) für finanzielle Unterstützung.

 

Als das „Netzwerk Wissenschaftsfreiheit“ im Februar 2021 sein Gründungsmanifest veröffentlichte, stieß es auf eine große, aber keineswegs nur zustimmende Resonanz sowohl innerhalb der Scientific Community wie auch in einer breiteren Medienöffentlichkeit. Während sich die Netzwerk-Mitglieder auf ein libertäres Verständnis von Wissenschaftsfreiheit berufen und einen durch vermeintliche „Cancel Culture“ und „Political Correctness“ evozierten Konformitätsdruck in Forschung und Lehre beklagen, monieren ihre Kritiker*innen den herrschaftsblinden Wissenschaftsbegriff des Netzwerks und verweisen auf weiterhin bestehende Ausschlüsse marginalisierter Gruppen aus Wissenschaft und Hochschule. Parallel zur Diskussion um einen vorgeblichen „linken Mainstream“ in der Wissenschaft sehen sich Wissenschaftler*innen im Zuge des gesellschaftlichen Rechtsrucks der vergangenen Jahre zunehmend Angriffen vonseiten rechter Demokratiefeinde ausgesetzt. Zugleich beklagen Hochschulangehörige einen zunehmenden Ökonomisierungsdruck auf wissenschaftliches Arbeiten infolge des neoliberalen Umbaus der Hochschullandschaft in den zurückliegenden drei Dekaden, der Diversifizierungsversprechen ausspricht, aber vielfältige Benachteiligungen normalisiert.

In ihrer mehrteiligen Online-Veranstaltungsreihe „Wissenschaftsfreiheit als umkämpftes Feld“ greifen der Bund demokratischer Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler (BdWi) und das Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss) diese Debatten auf und nähern sich dem Begriff der Wissenschaftsfreiheit aus unterschiedlichen disziplinären Perspektiven.

Das Ziel der Veranstaltung ist es, eine komplexere Debatte zur Wissenschaftsfreiheit in seinen philosophischen, historischen, sozialwissenschaftlichen und juristischen Dimensionen zu ermöglichen, jenseits des derzeitigen publizistischen Diskurses. Die Veranstaltungsreihe richtet sich an Wissenschaftsakteur*innen ebenso wie an die interessierte Öffentlichkeit.

1. Das Verhältnis von Wissenschaft und Politik in der Diskussion um Wissenschaftsfreiheit
Termin: 12. Mai, 18:00 Uhr – 20:00 Uhr (Zoom)
Referent: Dr. Karsten Schubert (Freiburg)
Zoom-Meeting-ID: 681 2276 1177
Kenncode: 255251

Im Namen der Wissenschaftsfreiheit wird meist die Politisierung der Wissenschaft kritisiert. Doch dieses traditionelle Verständnis von Wissenschaftsfreiheit ist irreführend, weil es nur bestimmte Positionen in der Wissenschaft als politisch kritisiert, während andere, nicht weniger politische Positionen als neutral und objektiv dargestellt werden. Ein kritisches Verständnis von Wissenschaftsfreiheit muss das spannungsreiche Verhältnis von Wissenschaft und Politik reflektieren und es durch Machtkritik und Diversitätspolitik neu ausrichten.

2. Alle Macht den Profs? Das Urteil zur „Professor*innen-Mehrheit“ (1973) und die Rolle des Mittelbaus im Machtgefüge der Universitäten
Termin: 9. Juni 2022, 18:00 bis 20:00 Uhr (Zoom)
Referent*innen: Lukas C. Gundling (Universität Erfurt) & Simon Pschorr (Universität Konstanz)
Meeting-ID: 681 2276 1177
Kenncode: 255251

Mit seinem Urteil vom 29.5.1973 zur sog. „Professor*innen-Mehrheit“ in Angelegenheiten von Forschung und Lehre beendete das Bundesverfassungsgericht die Reformbestrebungen der 1960er und frühen 1970er Jahre nach einer umfassenden Demokratisierung der Hochschulen jäh. Inwiefern dieses Urteil auch ein Kind seiner Zeit ist und ob es heute in Anbetracht eines überproportional gewachsenen Mittelbaus, der mittlerweile einen Großteil der Aufgaben in Forschung Lehre schultert, überhaupt noch als zeitgemäß gelten kann, wollen wir mit Lukas C. Gundling (Uni Erfurt) erörtern.

Trotz der gewachsenen Bedeutung des Mittelbaus und obwohl die Forderung nach Viertelparität und gleichberechtigter Positionen aller Mitgliedsgruppen der Universität heute zum Standardrepertoire progressiver Hochschulpolitik gehört, gelingt es in der Praxis kaum, Hochschulangehörige „unterhalb“ der Professur zu mobilisieren, um politisch wie juristisch für ihre Rechte einzustehen. Für eine kritische Diskussion dieser Frage steht uns Simon Pschorr (Uni Konstanz) zur Verfügung.

Im Anschluss an die Inputs der beiden Referenten wird ausreichend Zeit für die Diskussion und den Austausch mit den Veranstaltungsteilnehmer*innen vorhanden.

3. Dimensions and Limits of the Academic Freedom Index (AFI) – in English
Termin: TBA, 18:00 bis 20:00 Uhr
Referent*innen: Dr. Lars Pelke (AFI-Team; University of Erlangen-Nürnberg) & Dr. Asli Telli (University Witwatersrand/SA; Academics for Peace)

Meeting-ID: 681 2276 1177
Kenncode: 255251

What do we actually refer to when we talk about academic freedom? What are its criteria? How can they be constituted? And how can they be measured? In the final event of our lecture- and discussion series this semester – to be continued next semester – we will take an international perspective and look with Dr. Lars Pelke at the Academic Freedom Index (AFI) that his team has developed with the V-Dem Institute (funded by the Volkswagen Foundation).
As a critical discussant Dr. Asli Telli, digital media scholar and member of the Academics for Peace (Turkey/Germany), will relate Turkey’s low position on the Index with questions for structural unfreedoms and democratic deficits in the German academic system.

 

Es ist wieder soweit – wir (NGAWiss & ver.di) laden Euch herzlich zum bundesweiten Netzwerktreffen 2022 ein. In diesem Jahr steht das Thema ‘Evaluation des WissZeitVG’ auf der Agenda, aber wir wollen mit euch ebenso über Möglichkeiten der Erneuerung der Personalstrukturen an den unterschiedlichen Hochschulstandorten sowie über eine Stärkung internationaler Kolleg:innen (AG Precarious International) sprechen. Gleichzeitig wollen wir unser diesjähriges Treffen nutzen, um den 5. Geburtstag von NGAWiss gebührend zu feiern und über bisherige Arbeit, Aktionen und Entwicklungen zu reflektieren.

Wir freuen uns ganz besonders auf die gemeinsame Diskussion mit Sonja Staack (ver.di), Stefani Sonntag (GEW) und Kristin Eichhorn (#IchbinHanna).

Zeit: 26. Mai 13:00-19:00 || 27. Mai 10:00-16:00

Ort: ver.di Bundesverwaltung (Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin)

Programm

DONNERSTAG 26.5.2022

  • 13:00 Ankommen & Einführung
  • Kaffee & Markt der Möglichkeiten
    • Initiativen lernen sich gegenseitig kennen und stellen sich vor
    • Mobilisierung auf Twitter: #ichbinHanna und #95vsWissZeitVG & Bücher dazu
    • Argumentationshilfen für bessere Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft
    • Leitfaden: Wie gründe ich eine Mittelbau-Initiative?
    • How To Slack
    • evtl.: DFG-Fachkollegienwahl
  •  Input & Diskussion: Was macht der Koordinationskreis?
    • NGAWiss-Evaluation des WissZeitVG: Zentrale Erkenntnisse
    • zweite Vereinsgründung
  • Evaluation des WissZeitVG
    • Diskussion mit Sonja Staack/ver.di & Stefani Sonntag/GEW: Strategien gegen das WissZeitVG
  • Fishbowl (fluides Podium) Mobilisierung gegen schlechte Arbeitsbedingungen über Twitter hinaus
  • 19:00 Ende des Programms & anschließend Essengehen

Ab ca. 19:30 möchten wir gern mit euch in einer fußläufig erreichbaren Lokalität essen gehen. Bitte gebt bei der Anmeldung an, ob ihr dabei sein wollt! (max. 30 Personen)

FREITAG 27.5.2022

  • 10:00 Ankommen
  • Was brauchen die lokalen Initiativen vom NGAWiss-Koordinationskreis?
  • Personalmodelle: Implementierung von entfristeten Stellen
    • Strategien gegen die Implementierung von Hochdeputatsstellen
  • Precarious International – wie kann die politische Arbeit in besonders prekarisierten Bedingungen gelingen?
  • Quiz: Wie werde ich Revolutionär:in?
  • 16:00 Ende

 

Formalia

Anmeldung: Die pandemiebedingten Vorgaben erlauben eine maximale Teilnehmendenzahl von 49 Personen. Für eine bestmögliche Planbarkeit bitten wir um verbindliche Zusagen bis 9.5.2022 an manuela.kuschel@verdi.de.

Corona: Aktuell gelten im ver.di-Haus folgende verbindliche Regeln: 2G & Maskenpflicht

Anreise: Eine zentrale Erstattung von Reisekosten erfolgt nicht. Gewerkschaftsmitglieder erhalten im Einzelfall eine Reisekostenerstattung. Wendet Euch dazu am besten direkt an Eure örtlichen Ansprechpartner:innen bei Eurer Gewerkschaft. Sofern Ihr ver.di-Mitglied seid könnt ihr Eure Bedarfe und Rückfragen auch per Mail formulieren. Bitte beachtet, dass es bei Supersparpreisen der Bahn keine Stornomöglichkeit gibt, und bucht daher ggf. den Sparpreis (nicht den Supersparpreis).

Übernachtung: Falls ihr eine Übernachtung benötigt, gebt dies in der Anmeldung an und wir helfen bei der Vermittlung kostengünstiger und nahegelegener Unterbringungsmöglichkeiten. Übernachtungskosten können nicht übernommen werden. Mögliche Kostenerstattungen können ebenfalls bei Eurer Gewerkschaft erfragt werden.

Ihr habt Anregungen und Themen, die ihr gern vor Ort einbringen wollt? Dann meldet euch gern bis zum 9. Mai 2022 bei mail@mittelbau.net.

Wir freuen uns sehr, diese Veranstaltung als Kooperation von NGAWiss & ver.di auszurichten.

NGAWiss – soviel Bescheidenheit sei erlaubt – hat das Feld wissenspolitischer Kämpfe nicht nur des Mittelbaus massiv verändert. Der Mittelbau hat nun – endlich – eine Vertretung und ein Sprachrohr. Entstanden aus der Analyse, dass für solidarische Kämpfe der Beschäftigten im Hochschulbereich noch fast alle Voraussetzungen fehlten, geht das Netzwerk nun in sein sechstes Jahr. Die ursprüngliche Idee: “Endlich kollektiv handlungsfähig werden – Aufruf zur Vernetzung des akademischen Mittelbaus” Diesem Gründungsaufruf Ende 2016 folgte im Januar 2017 das Gründungstreffen in Leipzig. Der anfängliche Gedanke hat sich nicht verändert:

Im Mittelbau der deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen rumort es, aus uns allen nur zu bekannten Gründen. Doch die Organisierung und Vernetzung von Mittelbauinitiativen ist bisher noch gering, viele Initiativen arbeiten isoliert voneinander. Es fehlt eine Struktur, die Mittelbauinitiativen, Fachgesellschaftskampagnen und Akteure aktueller lokaler Auseinandersetzungen vernetzt, um kollektiv und bundesweit handlungsfähig zu sein. Mit diesem Aufruf wollen wir den Prozess unserer Vernetzung beginnen. Wir versprechen uns davon viel: mindestens gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit und Kampagnenfähigkeit, vielleicht sogar Streikfähigkeit. Auch die Kooperation mit unterstützungswilligen Fachgesellschaften, Professor_innen und Studierenden würde wesentlich leichter, wenn der Mittelbau in der Lage ist, seine vielen Stimmen zu bündeln und zu multiplizieren.

Was ist seitdem nicht alles passiert: die Anzahl der Mittelbauinitiativen ist stetig gewachsen und das Netzwerk verbindet sie (ideell und – ausbaufähig – organisatorisch). Für gemeinsames Handeln, Wissenstransfer, Reflexion und Solidarität besteht nun ein Rahmen; mit anderen wichtigen Akteuren im Feld, namentlich den Gewerkschaften, gibt es etablierte und überwiegend vertrauensvolle Kooperationsbeziehungen. Wir sind Ansprechpartner für Presse und Institutionen und haben unseren Teil dazu beigetragen, dass die Anliegen des Mittelbaus stetig auf der Agenda stehen: mit der Kampagne “Frist ist Frust” (mit GEW und ver.di) oder den von uns mit getragenen Twitterkampagnen von #frististfrust bis #ichbinhanna. Einen Abriss unserer bisherigen Arbeit gibt’s hier.

Doch es gibt nicht nur Grund zu Optimismus: unsere Erfolge bleiben bisher primär symbolischer Natur. Und weiterhin ist das Netzwerk eine prekäre Struktur aus prekären Initiativen von prekären Wissenschaftler*innen. Überlastung, offene Baustellen, noch-anzugehende Pläne sind unser Tagesgeschäft. Aber dem widmen wir uns weiter.

Ihr habt Lust mitzumachen? Am Lehrstuhl/an der Uni drückt der Schuh (was Personal oder Finanzen angeht)? Ihr sucht Anschluss an wissenschaftspolitische Initiativen und Interessenvertretungen? Ihr braucht Support beim Aufbau einer lokalen Mittelbau-Gruppe oder einer Kampagne? NGAWiss freut sich über Engagement und Unterstützung! Kontaktiert uns per Mail.
Wir sind auf euren Support angewiesen. Der Verein zur Förderung von Wissenschaft und Forschung e.V. (FWF) freut sich über Spenden und Mitglieder, wodurch wiederum auch unsere Arbeit an Projekten und Aktionen finanziert werden kann.

We are many, they are few!