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Jippie! Nach mehr als fünf Jahren hat sich NGAWiss nun institutionalisiert und ist als e.V. eingetragen.

Das bedeutet, dass ihr und Sie neben bisheriger inhaltlicher und solidarischer Unterstützung auch Vereinsmitglied und/oder Förderspender:in werden könnt!

Um an den aktuellen Entwicklungen und Diskussionen um WissZeitVG, BerlHG, #IchbinHanna, Wissenschaftsfreiheit und und und weiterhin dran zu bleiben zu können und gleichzeitig Unterstützung für die lokalen Arbeit und Kämpfe der Mittelbauvertretungen und Initiativen in Form von Vorbereitungstreffen, Inputs, Materialien oder Aufarbeitung von Zahlen leisten zu können, müssen auch wir uns breiter aufstellen.

Da unsere Arbeit auf ehrenamtlichem Engagement basiert, benötigen wir mehr denn je euren und Ihren Support – ob durch aktives Einbringen in unsere Arbeit im Koordinationskreis, die inhaltliche Arbeit in einer unserer Arbeitsgruppen oder eben auch finanziell!

Alle Informationen zu möglichen Formen des Mitmachens und zum Vereinskonto inkl. Mitgliedsantrag sind unter Mitmachen abrufbar.

Wir sagen schonmal Danke Danke Danke für eure und Ihre bisher so tolle Unterstützung und freuen uns über jede Form von Support!

Solidarische Grüße

Forderungen des Netzwerks für Gute Arbeit in der Wissenschaft zur Novellierung bzw. Abschaffung des WissZeitVG

7.7.2022

Das Statement als pdf zum Download.

Als Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft kämpfen wir seit 2017 für die Abschaffung des WissZeitVG in der bestehenden Form. Anlässlich der in dieser Legislaturperiode anstehenden Reform des WissZeitVG sehen wir eine große Chance, endlich nachhaltige Verbesserungen für Wissenschaftler:innen und die Qualität der Wissenschaft an deutschen Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu erreichen. Das kann allerdings nur gelingen, wenn die Reformen grundlegend sind. Sie müssen so gestaltet werden, dass sie wirklich zur Verbesserung der Situation von #IchbinHanna führen und ein Missbrauch des WissZeitVG gegen die Beschäftigteninteressen ausgeschlossen wird.


Die letzten Vorschläge der HRK und des DHV haben allerdings gezeigt, dass Änderungen im WissZeitVG auch das Potential haben, die Situation von Wissenschaftler:innen und damit die Qualität der Wissenschaft in Deutschland zu verschlechtern. Verkürzen wir nun einfach die Höchstbefristungsdauer von bisher 6+6 Jahren auf 10 Jahre (HRK) oder auf 6+3 Jahre (DHV), ohne das Wissenschaftssystem auch an anderen Stellen zu reformieren, dann hat das für die Wissenschaftler:innen katastrophale Folgen: Ohne die flächendeckende Implementierung eines echten Tenure TrackSystems ist zu befürchten, dass Wissenschaftler:innen schlicht zwei bzw. drei Jahre weniger Zeit hätten, sich zu habilitieren resp. berufungsfähig werden. Selbst bei vollständiger Umsetzung des Vorschlags der HRK würden nur weitere 6 Jahre Tenure Track an bis zu 10 Jahre Befristung angehängt, was 16 Jahre Unsicherheit bedeutet. Der Blick auf die Ausschreibungspraktiken der letzten Jahre zeigt, dass die Befristung von W2Professuren stetig üblicher geworden ist und Tenure Track (gerade bei den vom Bund geförderten Stellen) immer wieder dazu genutzt wurde, bestehende Professuren vorzeitig zu besetzen, ohne dass dabei neue Stellen entstanden wären. Der Verdacht scheint also begründet, dass mit dem HRKVorschlag nur bestehende Praktiken abgesichert werden sollen, ohne dass sich die Zahl der entfristeten Stellen vergrößert. Das Wissenschaftssystem leidet schon in seiner gegenwärtigen Form an einem massiven Verschleiß von Personal und folglich am Verlust der Kompetenzen all jener, die lange (und dann doch vergeblich) ausgebildet werden. Zudem fördern Zeitdruck und existenzielle Unsicherheit eine Hyperproduktivität, die
gründlicher und somit hochwertiger Forschung und gut vorbereiteter Lehre abträglich sind. Diese Probleme würden die Vorschläge von HRK und DHV nicht beheben, sondern verschärfen. Zur Folge hätte die Verkürzung der Zeit bis zur Berufungsfähigkeit nicht zuletzt eine weitere Verschiebung im sozialen Gefüge in der Hochschule: Die bereits bestehende Überrepräsentation von intersektional privilegierten Personen würde sich weiter verschärfen. Je stärker die Wissenschaft soziale Eliten repräsentiert (und nicht allein wissenschaftliche Leistung), desto weniger Glaubwürdigkeit kann die Wissenschaft für sich beanspruchen.

Das müssen wir verhindern, indem wir ein System schaffen, das die Vereinbarkeit von Leben und Wissenschaft ermöglicht!

Eine substantielle Umgestaltung des gegenwärtigen Befristungssystems ist auf zweialternativen Wegen zu erreichen:

 

A. Grundlegende Änderung des WissZeitVG

 

1. Die Entfristung von Wissenschaftler:innen nach der Promotion als Normalfall. Wissenschaftler:innen weisen mit der Doktorarbeit ihre Fähigkeit zur eigenständigen wissenschaftlichen Arbeit nach, so steht es bereits in den Landeshochschulgesetzen.

2. Die Engführung des Qualifikationsbegriffs auf die Promotion. Als Begründung für eine Befristung darf es nur noch ein klar definiertes Ziel geben die Promotion. Der Gesetzgeber muss dafür sorgen, dass die Missbrauchsmöglichkeit des WissZeitVG, beliebige Qualifikationsziele zur Rechtfertigung einer Befristung zu erfinden, in Zukunft ausgeschlossen ist.

3. Die Vertragslänge muss einer realistischen Promotionsdauer (incl. Themenfindung und Verteidigung) entsprechen. Die Dauer des Erstvertrags muss mindestens 4 Jahre betragen, eine Verlängerung auf insgesamt 6 Jahre muss bei voraussichtlich erfolgreichem Abschluss der Promotion gewährt werden.

4. Drittmittelbefristung (§2 Abs. 2) aus dem WissZeitVG streichen. Eine Sonderbefristung nach WissZeitVG ist nur durch eine Qualifikation i.S.d. des Erwerbs des Doktortitels gerechtfertigt, nicht durch befristet zur Verfügung stehende Mittel. Dies schließt Promotionen auf der Basis von Drittmitteln nicht aus. Drittmittelbeschäftigung, die nicht der Qualifikation (Promotion) dient, darf jedoch nicht mehr als Qualifikationszeit gezählt werden.

5. Elternzeiten und Nachteilsausgleich verbindlich machen. Die BMBFEvaluation des WissZeitVG hat gezeigt, dass Elternzeit und Nachteilsausgleich viel zu selten ausgeschöpft werden. Wir fordern, dass Elternzeiten und Nachteilsausgleich verbindlich für alle Beschäftigten sowohl über Haushaltsmittel Angestellte, als auch Drittmittelbeschäftigte diese Verlängerungsoptionen erhalten.

6. Streichung der Tarifsperre. Auch über das WissZeitVG hinausgehende Regelungen müssen im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechts erstreitbar sein.

oder


B. Abschaffung des WissZeitVG

 

Alternativ kann das WissZeitVG als Sonderbefristungsrecht in der Wissenschaft ganz abgeschafft werden. Das TzBfG zählt in §14 Abs. 1 Sachgründe für über die ZweiJahresGrenze hinausgehende Befristungszeiten auf. Die einzig legitime Befristung in der Wissenschaft besteht für die Zeit der Qualifikation, d.h. allein während der Promotion. Es wäre möglich, diesen speziellen Sachgrund „Promotion“ als §14 Abs. 1 Pkt. 9 in das TzBfG aufzunehmen und jegliches darüber hinaus gehende Sonderbefristungsrecht abzuschaffen.

 

Wirkliche Verbesserung im deutschen Wissenschaftssystem setzen neben der Novellierung bzw. Abschaffung des WissZeitVG hochschulpolitisch nachhaltige Reformen voraus. Diese gehen über die Stellschraube des WissZeitVG weit hinaus, können aber zeitgleich eingeleitet und von dessen Reform mit angestoßen werden.

Die Qualifikationsphase endet in der Wissenschaft mit der Promotion. Die Hochschulleitungen müssen sich endlich von dem nur für sie nützlichen Mythos der Dauerqualifikation verabschieden. Hochschulen müssen verpflichtet werden, Dauerstellen vor der Professur für PostDocs zu implementieren und international vergleichbare Personalkategorien zu schaffen. Diese müssen es erlauben, Forschung und Lehre zu verbinden. Wir haben als NGAWiss substantielle und finanzierbare Vorschläge gemacht, in denen sowohl der Einstieg in die Wissenschaft dauerhaft erhalten wird (Stichwort „Generationengerechtigkeit“), als auch neue Karrierewege zur Professur (Tenure Track) bzw. vor und neben der Professur (Lecturer) aufgezeigt werden (LINK).

Grundlegende Änderungen in der Drittmittelvergabe. Neben der Erhöhung der Grundmittel bei gleichzeitigem Rückbau öffentlich wettbewerbsförmiger Drittmittelfinanzierung (v.a. DFG, BMBF) müssen die Drittmittelvergaberegeln so angepasst werden, dass Daueranstellung über Drittmittel möglich wird. Dies könnte über Pooling erreicht werden oder aber über die Festanstellung von Forschenden bei der DFG.

 

Wir erwarten von den politischen Entscheidungsträger:innen, dass sie sich differenziert in die Materie einarbeiten und die Expertise der Wissenschaftler:innen selbst und nicht die nur der Hochschulverwaltungen anfragen.

 

 

Die erste Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist gescheitert! Plädoyer für eine Reform des Befristungsrechts

 

Foto: Kay Herschelmann

Das gemeinsame Statement
(bukof, DGB, GEW, Helmholtz Juniors, Leibniz PhD Network, NGAWiss, ver.di, respect science)
als pdf zum Download.

Statement in English.

Die Wissenschaft in Deutschland ist in einer Krise und merkt es nicht. Es ist eine Krise des verschwendeten Potenzials ‒ eine Krise, die auf Kosten derjenigen ausgetragen wird, die das System maßgeblich tragen: der Wissenschaftler:innen ohne Professur. Unsicherheit und Zukunftsängste, Stress und zugespitzte Abhängigkeitsverhältnisse prägen den Alltag von Wissenschaft als Beruf. Obwohl inzwischen der Großteil von Forschung und Lehre von Wissenschaftler:innen ohne Professur gestemmt wird, sind verlässliche Arbeitsverhältnisse und berechenbare Perspektiven in der Regel nur für Professor:innen vorgesehen.

Wie produktiv könnte unsere Wissenschaft sein, wenn sie das Potenzial, das in unserem wissenschaftlichen Personal steckt, voll heben würde?

Wissenschaft ist nicht zuletzt Denkarbeit, Experimentieren und kritisches Hinterfragen. Doch das braucht Zeit ‒ und lässt sich mit Hektik und Zukunftsangst nur unter Qualitätsverlusten und Selbstausbeutung verbinden. Die Eigenheiten des akademischen Karriereweges betreffen dabei nicht alle gleich. Nach wie vor haben Machtverhältnisse anhand von Faktoren wie race, class, gender und abilty einen prägenden Einfluss auf Zugänge, Berufswege und Karrierechancen in der Wissenschaft.

Die Arbeitsverhältnisse der Promovierenden und Postdocs werden heute überwiegend nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geregelt. Dieses Gesetz wurde 2016 novelliert und der Einfluss dieser Novelle auf die Arbeitsverhältnisse in mehreren (im letzten Monat) publizierten Studien untersucht. Die Ergebnisse sind ernüchternd: Eine Trendwende hin zu mehr unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist ausgeblieben, der Anteil der Kurzzeitverträge mit Laufzeiten von einem Jahr oder weniger wurde nicht nachhaltig reduziert. Qualifikationszeiten sind von den Vertragslaufzeiten nicht annähernd gedeckt. Die Instrumente des Nachteilsausgleichs entfalten keine verlässliche Wirkung. Die unterzeichnenden Organisationen sind deshalb überzeugt, dass jetzt eine mutige und grundlegende Reform des Sonderbefristungsrechts für die Wissenschaft notwendig ist.

Eckpunkte für mehr Planbarkeit und Chancengleichheit der Berufswege in der Wissenschaft:

  1. Der Qualifizierungsbegriff im WissZeitVG muss eng geführt und juristisch bindend definiert werden.
  2. Eine Anstellung zur Promotion kann eine Befristung begründen. Für andere Qualifizierungsziele als Begründung für eine befristete Beschäftigung sehen wir in dieser Phase keine Berechtigung.
  3. Mit dem Eintritt in die Postdoc-Phase sollte in der Regel ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder zumindest ein planbares Verfahren zur Entfristung in der Wissenschaft verbunden sein. Beschäftigte, deren Arbeit von Daueraufgaben geprägt ist, müssen auf Dauerstellen beschäftigt werden.
  4. Vertragslaufzeiten müssen den angestrebten Qualifikationszielen entsprechen. Wie die Evaluationen eindrucksvoll zeigen, ist dies nicht der Fall: Mittlere effektive Vertragslaufzeiten bei Promovierenden von etwa 20 Monaten bei einer durchschnittlichen Promotionszeit von 4,7 Jahren (vgl. Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021) zeigen, dass die WissZeitVG-Novelle von 2016, an ihren eigenen Zielen gemessen, gescheitert ist. Die durchschnittlichen Qualifizierungszeiten sollten daher fächerspezifisch regelmäßig erhoben werden, um auf dieser Grundlage verbindliche Vorgaben zu machen. Unverbindliche Gesetzesformulierungen sind offenkundig nicht ausreichend.
  5. Verlängerungen der Höchstbefristungsdauer (§ 2 Absatz 1 Sätze 4-6 WissZeitVG) führen, wie die Evaluation gezeigt hat, bisher kaum zu faktischen Vertragsverlängerungen und sollten als Rechtsansprüche der Beschäftigten neu ausgestaltet werden.  Verlängerungsansprüche sollten hierbei für alle Beschäftigten zugänglich sein, die mit dem Ziel angestellt werden, eine Qualifizierung zu absolvieren.
  6. Die Tarifsperre muss aufgehoben werden. Nur beim Thema Befristung in der Wissenschaft ist den Sozialpartnern durch das Arbeitsrecht verboten, wesentliche Fragen der Arbeitsbedingungen tariflich zu regeln. Dies steht im eklatanten Widerspruch zum im Koalitionsvertrag verankerten Ziel der Bundesregierung, die Tarifautonomie zu stärken.

 

Unterzeichnende Organisationen

 

bukof – Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen
DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund
GEW – Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft
Helmholtz Juniors – Netzwerk der Promovierenden der Helmholtz Gemeinschaft
Leibniz PhD Network – Netzwerk der Promovierenden der Leibniz Gemeinschaft
NGAWiss – Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
respect science – Verein für neue Anreize in der Wissenschaft

 

 

       

 

 

Kurzfassung:

Die Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist gescheitert! Plädoyer für eine Reform des Befristungsrechts

Der Qualifizierungsbegriff muss eng geführt werden und die Vertragsdauer für Promovierende muss fachspezifisch mindestens der durchschnittlichen Promotionsdauer entsprechen. Nach Abschluss der Promotion soll ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder zumindest ein planbares Verfahren zur Entfristung die Regel sein. Beschäftigte, deren Arbeit von Daueraufgaben geprägt ist, müssen auf Dauerstellen beschäftigt werden. Die Tarifsperre im Wissenschaftszeitvertragsgesetz muss aufgehoben werden.

Was sagen die Fachgesellschaften und Interessenvertretungen zu #IchbinHanna und zur anstehenden WissZeitVG-Novelle?

 

>> Hier unsere kleine Sammlung. Hinweise auf weitere Statements gern an mail@mittelbau.net! <<

Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (bukof), Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Deutsche Gesellschaft für Juniorprofessur (DGJ), freier zusammenschluss von student*innenschaften (fzs), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), Netzwerk der Promovierenden der Helmholtz Gemeinschaft (Helmholtz Juniors), Netzwerk der Promovierenden der Leibniz Gemeinschaft (Leibniz PhD Network), Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss), Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) & Verein für neue Anreize in der Wissenschaft (respect science) (10. November 2022): Die erste Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist gescheitert! Plädoyer für eine Reform des Befristungsrechts

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) (14. Oktober 2022): Schluss mit dem Befristungswahn. ver.di fordert eine grundlegende Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes

Georg Jongmanns (13. Juli 2022): Drei Phasen, drei Lösungsansätze

Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss) (7. Juli 2022): Forderungen des Netzwerks für Gute Arbeit in der Wissenschaft zur Novellierung bzw. Abschaffung des WissZeitVG

Amrei Bahr, Kristin Eichhorn, Sebastian Kubon (#IchbinHanna) (6. Juli 2022): Ein Gesetz, das sich ehrlich macht. Welche Regelungen nötig sind, damit die Novelle des WissZeitVG ein Erfolg wird. Ein Gastbeitrag von Amrei Bahr, Kristin Eichhorn und Sebastian Kubon.

Hochschulrektorenkonferenz (HRK) (6. Juli 2022): Zur Weiterentwicklung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Diskussionsvorschlag der Mitgliedergruppe Universitäten der Hochschulrektorenkonferenz zur Weiterentwicklung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes

Deutscher Hochschulverband (DHV) (27. Juni 2022): Zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Positionspapier des Deutschen Hochschulverbands

Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (bukof), Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), Netzwerk der Promovierenden der Helmholtz Gemeinschaft (Helmholtz Juniors), Netzwerk der Promovierenden der Leibniz Gemeinschaft (Leibniz PhD Network), Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss), Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) & Verein für neue Anreize in der Wissenschaft (respect science) (27. Juni 2022): Die erste Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist gescheitert! Plädoyer für eine Reform des Befristungsrechts

Junge Akademie (JA) (24. Juni 2022): Perspektiven auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Deutsche Gesellschaft für Amerikastudien (DGfA), Verband der Historiker und Historikerinnen Deutschlands e. V. (VHD) & Deutsche Gesellschaft für Soziologie (DGS) (16. Juni 2022): Erklärung der Verbände vom 29. Juni 2021 zum WissZeitVG. Reaktion auf die Evaluation

Deutsche Vereinigung für Politikwissenschaft (DVPW) (24. Mai 2022): DVPW fordert umfassende Novellierung des WissZeitVG

Deutsche Gesellschaft für Psychologie (DGPs) (17. Januar 2022): #IchBinHanna: Tenure-Track anstatt Befristung

Deutsche Gesellschaft für Amerikastudien (DGfA), Verband der Historiker und Historikerinnen Deutschlands e. V. (VHD) & Deutsche Gesellschaft für Soziologie (DGS) (29. Juni 2021): Wissenschaftszeitvertragsgesetz abschaffen – Grundfinanzierung der Universitäten stärken

Großer Aufwand für wenige Vertragsmonate. Stellungnahme zur Evaluation des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) durch die InterVal GmbH und das HIS-Institut für Hochschulentwicklung e.V.

Die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beauftragte Evaluation des 2016 erneuerten WissZeitVG beantwortet eine begrenzte Frage mit großer Detailtiefe. Gemäß Ministeriumsvorgabe hat die Studie „Erkenntnisse über die Vertragslaufzeiten“ befristet beschäftigten wissenschaftlichen Personals „sowie über die Gestaltung der individuellen Vertragsdauer in der Praxis“ gewonnen (BMBF, zit. auf S. 7 und 158). Derart sollte vor allem geprüft werden, ob die mit der Novelle bezweckte Reduktion extremer Kurzzeitbefristungen erreicht worden ist. Weitere Fragen wurden dezidiert ausgeschlossen, da sie nach Ansicht der Autor*innen „weit über den Wirkungsrahmen des WissZeitVG“ hinausreichen (S. 7). Das Kernthema wurde hingegen (ebenfalls den Vorgaben entsprechend) in diverse Aspekte gegliedert – Qualifikationsbefristung, Drittmittelbefristung, familienpolitische Komponente … –, mit einer aufwändigen Erhebung von akademischen Verwaltungsdaten und einer umfangreichen Beschäftigtenbefragung untersucht und auf 167 Seiten dargestellt. Das macht die Lektüre nicht unbedingt aufregend. Wir haben sie dennoch absolviert, um die Studie mit einer ‚eigenen‘ Evaluation zu vergleichen, die aus unserem Netzwerk hervorgegangen ist (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022). Zu dieser alternativen Evaluation hatten wir uns entschlossen, weil uns schon in der Ausschreibung 2019 die Fragestellung des BMBF deutlich zu eng schien (vgl. NGAWiss 2019).
Uns interessiert daher nicht nur, inwiefern die offizielle Evaluation unsere eigenen, für das WissZeitVG eher ungünstigen Ergebnisse bestätigt und welche interessanten Einzelheiten sie darüber hinaus ans Licht bringt, sondern auch, welchen politischen Effekt sie mit ihrer begrenzten Fragestellung und möglichen Überdifferenziertheit erzeugt. Zu den ersten beiden Fragen lässt sich vor allem festhalten, dass die Verwaltungsdaten eine noch dramatischere Realität belegen als unsere umfragebasierte Erhebung – die InterVal/HIS-Studie zeigt noch deutlich mehr Kurzzeitverträge und durchschnittlich niedrigere Vertragslaufzeiten, als wir mit unseren Mitteln erkennen konnten. Zudem legt sie nahe, dass sich die 2016 einsetzende Tendenz zu längeren Verträgen jüngst umgekehrt hat. Aus solchen Einsichten lassen sich jedoch nur begrenzt sinnvolle Schlussfolgerungen ziehen, wenn man nicht ergänzend fragt, inwiefern das WissZeitVG arbeitsrechtliche Standards unterläuft, wie es das Leben der Beschäftigten beeinträchtigt und was es für die Attraktivität und die Qualität professionell betriebener Wissenschaft bedeutet. Mit Blick auf die dritte Frage sind daher einige uneindeutige bis zynische Urteilsansätze der Evaluation zu beleuchten.

Kurzfristverträge: stabiler Sockel, ambivalente Trends

Unter dem WissZeitVG hatten sich ab 2006 in erheblichem, wenngleich nicht ganz geklärten Ausmaß Kurzfristbeschäftigungen vermehrt. Georg Jongmanns, der auch an der aktuellen Studie mitgewirkt hat, stieß im (nicht repräsentativen) Sample seiner 2011 publizierten ersten Evaluation darauf, dass über 50 % der befristeten wissenschaftlichen Arbeitsverträge an Universitäten eine Laufzeit von höchstens einem Jahr hatten (Jongmanns 2011, S. 73). Die Novelle von 2016 sollte vor allem diesen Zustand verbessern – und wenn man einer größeren Untersuchung von Stellenausschreibungen folgt, hat sie dies in gewissem Maß auch getan; durchschnittlich verlängerte sich die Laufzeit befristeter Verträge an deutschen Hochschulen ab 2016 um mehr als vier Monate (Gassmann 2020, S. 133). Auch in unserer eigenen Evaluation, die auf einer repräsentativen Befragung von Wissenschaftler*innen an Universitäten fußt (Kuhnt/Reitz/Wörle 2022), beobachten wir länger werdende Vertragszeiten für die Zeit ab 2016. Da wir unsere Befragten teils über zentrale Mailverteiler, teils über die Auswertung von Personalseiten erreichten, haben wir allerdings eine Verzerrung nach oben vermutet, weil kurzfristig Beschäftigte in beiden Kontexten nicht immer erfasst sind. Unsere Ergebnisse zum Anteil der Verträge mit höchstens einjähriger Laufzeit haben wir dementsprechend nicht in den Ergebnisbericht aufgenommen; bei den ermittelten knapp 20% war eine Unterrepräsentation zu vermuteten.
Die empirisch gründlich belegten (und diesmal repräsentativen) Resultate der offiziellen Evaluierung lassen sogar eine starke Verzerrung annehmen (die auch dadurch bedingt sein dürfte, dass die Beschäftigten ihre Vertragsdauer oft länger einschätzen oder angeben, als es Verwaltungsdaten dokumentieren; Sommer et al. 2022, S. 109). Zum einen hält die Studie fest, dass Vertragszeiten von weniger als einem Jahr einen festen „Sockel“ wissenschaftlicher Beschäftigung in Deutschland bilden: „Bei den Universitäten […] erreicht dieser Sockel ein Drittel […] der befristeten Arbeitsverträge, die innerhalb eines Jahres abgeschlossen werden.“ (Ebd., S. 61) Zum anderen stellt sie zwar ebenfalls verlängerte Laufzeiten nach der WissZeitVG-Novelle fest, ergänzt aber, dass sich der Trend in den letzten Jahren wieder umgekehrt hat. Während der Anteil der Dreijahresverträge seit dem Höchststand von 2017 wieder deutlich gesunken ist (S. 64), nahmen die zwei- und einjährigen sowie die „unterjährigen“ Verträge erneut zu (ebd.). Der Verlauf ist damit ambivalent: „An den Universitäten hatten im Jahr 2015 die befristeten Arbeitsverträge der hier betrachteten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine mittlere Laufzeit von rund 15 Monaten (nicht promoviert) bzw. 17 Monaten (promoviert). Nach einem Höchstwert im Jahr 2017 (21 bis 22 Monate) lagen diese Mittelwerte im Jahr 2019 bei 20 Monaten.“ (S. XI) Diese Ergebnisse liegen auch insgesamt unter dem Mittelwert von 22,5, den wir als aktuellen Stand für alle erfassten Beschäftigten erhoben hatten (vgl. Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022, S. 52).

Qualifizierungsziele: unzureichende Zeiten und Gründe

In anderen Einzelheiten weist die fürs BMBF angefertigte Evaluation ähnliche Ergebnisse auf wie unsere, versteckt die Pointen allerdings in indirekten oder komplexen Formulierungen. So heißt es zu den Aussichten der Beschäftigten, sich im Zeitraum der durch Qualifizierung begründeten Befristung tatsächlich zu qualifizieren: „39,5 Prozent der nach § 2 (1) WissZeitVG befristet Beschäftigten halten es für realistisch, innerhalb der Laufzeit des aktuellen Arbeitsvertrags das vereinbarte bzw. verfolgte Qualifizierungsziel zu erreichen.“ (Sommer et al. 2022, S. 107) Hier ist nicht nur die Formel „vereinbart bzw. verfolgt“ uneindeutig; man muss sich auch selbst heraussuchen, dass 49,6 % der Beschäftigten den Abschluss nicht für realistisch halten (vgl. ebd., Grafik auf S. 112). In unserer Studie haben wir dagegen gesondert gefragt, ob die Beschäftigten erstens als Vertragsgrundlage ein Qualifikationsziel vereinbart haben und ob sie dieses Ziel zweitens faktisch verfolgen (was deutlich seltener der Fall ist). Auf die Frage, ob „die Befristungsdauer [des] Arbeitsvertrags angemessen“ sei, um das erste, vereinbarte Ziel zu erreichen, erhielten wir aber ganz ähnliche Antworten wie die InterVal/HIS-Evaluation: 47 % der Befragten antworteten mit ‚Nein‘, nur 38 % mit ‚Ja‘ (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022, S. 74). Es ist also klar belegt, dass die Befristungszeit aus Sicht der Beschäftigten überwiegend nicht qualifikationsadäquat ist. Das Problem bleibt auch dann bestehen, wenn man objektivierend die Zeit, die akademische Abschlüsse gewöhnlich brauchen, mit den Befristungsdauern dazu geschlossener Verträge vergleicht. Sowohl Zwei- als auch Dreijahresverträge sind dann unzureichend, weil etwa fürs Promovieren im Durchschnitt 4,5 Jahre nötig sind (vgl. ebd., S. 37). Auch die ggf. ergänzend hinzutretenden, kürzeren Folgeverträge, auf die die offizielle Evaluierung verweist (Sommer et al. 2022, S. 159), lösen das Problem nicht wirklich (zumal sie oft nicht unmittelbar anschließen; vgl. ebd., S. 97 f.). Systemtragend lässt sich zwar schlussfolgern: „Kurze Laufzeiten können einer Qualifizierung angemessen sein, wenn es sich um Folgeverträge handelt“ (ebd., S. 96); ebenso liegt jedoch auf der Hand, dass der vorangehende Vertrag (oder das vorangehende Stipendium) dann eben keine angemessene Laufzeit hatte.
Bedenkt man zusätzlich, dass diejenigen, „die ihr Qualifizierungsziel bereits im Rahmen mehrerer Verträge verfolgen, […] in der deutlichen Mehrheit der Fälle […] Verträge mit nur einer Einrichtung“ haben (ebd., S. 95), kommt die weitere Problematik von Kettenbefristungen in den Blick. Statt Promovierenden genügend Zeit und Promovierten eine dauerhafte Perspektive zu geben, halten die Einrichtungen sie allen Anzeichen nach dauerhaft auf Abruf, selbst wenn sie insgesamt über längere Zeit auf ihre Leistungen zugreifen. Und selbst Vorgesetzte oder Institute, die gute Mitarbeitende halten wollen, können ihnen nur fortgesetzte Unsicherheit anbieten. Die offizielle Evaluation bietet für diesen Sachverhalt einiges Material – von den Laufzeitdaten bis zu der bemerkenswerten Beobachtung, dass die Arbeit in Forschungsprojekten „die Chancen der Beschäftigten auf eine Weiterbeschäftigung“ einschränkt (S. 164), sie also gerade nicht nachhaltig für eine weitere Laufbahn qualifiziert. In Umrissen hält die Evaluation auch fest, dass Wissenschaftler*innen, die über eine längere Zeit an Universitäten arbeiten, eine beachtliche Zahl von Verträgen ansammeln: „Über alle Beschäftigungsverläufe hinweg liegt die mittlere Vertragszahl bei 2,9. Im ersten Jahr erhält man im Durchschnitt 1,1 Verträge, wenn man acht Jahre und länger dabei ist, steigt die Vertragszahl auf sieben bis acht im Mittel.“ (S. 81) Unsere eigene Evaluation hat ähnliche Resultate erbracht; selbst bei den insgesamt drei bis sechs Jahre Beschäftigten kommen im Durchschnitt mehr als vier Verträge zusammen (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2002, S. 53). Statt diese Anhäufung näher nachzuzeichnen, lässt sich die offizielle Evaluation dann jedoch nur noch über Verbesserungen im Jahr 2017 und Wieder-Verschlechterungen 2019 aus (Sommer et al. 2022, S. 83) – und sie erfasst das Phänomen nicht mit dem einschlägigen Begriff der Kettenbefristungen oder -verträge. Diese Worte tauchen nur in der Paraphrase vermuteter gesetzgeberischer Absichten auf, wobei besonders die „Höchstbefristungsgrenze“ des WissZeitVG durch das Ziel begründet wird, „Kettenbefristungen zu reduzieren“ (ebd., S. 2). Dass unter eben diesem Gesetz bis zu zwölf Jahre Kettenbefristungen möglich und in vielen Fällen gängige Praxis sind, scheint den Autor*innen nicht vorstellbar zu sein.

Einschätzungen: Stabiler Befristungskompromiss oder starker Reformbedarf?

Die Unklarheiten, die der Bericht bereits in der Analyse erzeugt, konzentrieren sich in der Bewertung. Kritische Akzente fehlen hier nicht. So wird die Nichtpassung von Laufzeiten und Qualifizierungszielen zumindest standpunktrelativ festgehalten: „Aus der Perspektive der Beschäftigten scheint für die Promotion eine Laufzeit von mindestens vier bis fünf Jahren sowie für die Habilitation von sechs Jahren und mehr angemessen zu sein. Dieser Befund deckt sich nicht mit dem verbreiteten Richtwert von drei Jahren für eine Promotion und auch nicht mit dem Stellenwert der zwei- oder dreijährigen Vertragslaufzeiten.“ (Sommer et al., S. 164 f.) Auch einer der Hauptgründe inadäquater Laufzeiten, das Spannungsverhältnis zwischen Qualifikations- und Projektlogik, wird immer wieder berührt, abschließend aber höchst unklar zusammengefasst: „Mit dem Begriff der angestrebten Qualifizierung und der Zeitdauer, die dafür angemessen ist, impliziert das WissZeitVG ein Verhältnis zweier unbestimmter Variablen: entweder läuft die Qualifizierung auf ein primär zu definierendes Ziel hinaus, das zu erreichen eine sekundär zu bestimmende Zeit benötigt, oder – umgekehrt – für sie steht Zeit zur Verfügung, in die das, was anstrebbar ist, eingepasst wird.“ (Ebd., S. 163) Die einfache Aussage, dass Forschungsprojekte kaum Rücksicht auf die möglichen Qualifizierungsziele der Beschäftigten nehmen, hätte vielleicht zu kritisch geklungen. Im Resultat neigt die Studie dazu, faktische Kompromisse mit nachhaltigen Lösungen zu verwechseln: „Wie die Evaluation zeigt, haben sich zwei- und insbesondere dreijährige Laufzeiten herauskristallisiert, die die Erwartungen auf den unterschiedlichen Ebenen (Steuerung auf Landes- und Einrichtungsebene, Verwaltung, fachliche Betreuung) miteinander verkoppeln und einen gemeinsamen Handlungsrahmen erzeugen.“ (Ebd.) Die Ebene der Beschäftigteninteressen ist hier fortgefallen, und kurz darauf wird der Kompromiss des Hochschulmanagements mit sich selbst normativ bestätigt: „Daraus lässt sich ableiten, diesen Handlungsrahmen zu stärken, im Sinne der Qualifizierungsfunktion weiterzuentwickeln und nachhaltig zu etablieren.“ (Ebd.)
Wenn die vom BMBF beauftragte Evaluation das Ziel hatte, den Status quo zu bestätigen, ohne einige weitere kosmetische Korrekturen am WissZeitVG auszuschließen, hat sie ihr Ziel erfüllt. Führende Vertreter*innen des Hochschulmanagements haben bereits erklärt, dass sich aus ihr keine eindeutigen Handlungsimpulse ableiten ließen. Anders sieht die Sache aus, wenn man die eingeschränkten, aber sehr detaillierten Ergebnisse der Studie in den größeren Kontext stellt, den unsere Untersuchung ausgeleuchtet hat. Das WissZeitVG gestaltet den Flaschenhals, auf den akademische Beschäftigung in Deutschland zuläuft, als alternativlose Realität. Es macht atypische Beschäftigung zur Norm, beeinträchtigt neben der Lebensqualität der Beschäftigten auch ihre wissenschaftliche Arbeits- und Kritikfähigkeit, wird von den Betroffenen mit übergroßer Mehrheit abgelehnt (vgl. Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022) – und es hat, wie jetzt die offizielle Evaluation zeigt, selbst in seiner 2016 novellierten Form nicht einmal nachhaltige Schritte in Richtung angemessener Beschäftigungsdauern ermöglicht.

Literatur

 

Jörn Sommer, Georg Jongmanns, Astrid Book und Christian Renner (2022): Bericht Evaluation des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (https://www.bmbf.de/SharedDocs/Downloads/de/2022/abschlussbericht-evaluation-wisszeitvg.html, letzter Zugriff: 23.05.2022)

Freya Gassmann, unter der Mitwirkung von Jascha Groß und Cathrin Benkel (2020): Das
Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine erste Evaluation der Novellierung von 2016
(www.gew.de/evaluationwisszeitvg, letzter Zugriff: 13.04.2022)

Georg Jongmanns (2011): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und
Forschung (https://his-he.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/Forum_Hochschulentwicklung/fh-201104.pdf,
letzter Zugriff: 23.05.2022)

Mathias Kuhnt, Tilman Reitz und Patrick Wöhrle (2022): Arbeiten unter dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine Evaluation von Befristungsrecht und -realität an deutschen Universitäten (https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bsz:14-qucosa2-791926, letzter Zugriff: 23.05.2022)

NGAWiss (2019): Warum wir uns nicht um eine Gefälligkeitsevaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes bewerben. Ein offener Brief des Netzwerks für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss) an die Bundesministerin für Bildung und Forschung Anja Karliczek (https://www.jmwiarda.de/2019/06/11/warum-wir-uns-nicht-um-eine-gef%C3%A4lligkeitsevaluation-bewerben/, letzter Zugriff: 24.05.2022)