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Liebe Netzwerkmitglieder, Mitgliedsinitiativen und Freund*innen von NGAWiss!

Die pandemische Zeit steht still und rennt zugleich. Es ist ein Jahr vergangen und wir laden Sie und euch zum nächsten bundesweiten Netzwerktreffen ein – noch einmal und hoffentlich letztmalig digital.

Im Zentrum steht die Personalmodelle-Diskussion, die wir mit unserem Rechenpapier Alternativen zur prekären Beschäftigung für eine #AndereUni angestoßen haben. Zu Gast werden auch Kolleg*innen aus Bremen sein, die in den letzten Jahren in Auseinandersetzung mit der Universitätsleitung und Hochschulpolitik für ein Department-Modell kämpften.

Außerdem wird die AG Precarious International ein Manifest präsentieren, wir wollen über #StopTheCuts diskutieren, die Gruppe „Siegel Gute Arbeit in der Wissenschaft“ stellt ihr Konzept vor und wir sprechen über das Konzept „Qualifikation“ aus einer rechtlichen Perspektive.

Zeitlicher Ablauf:

10:00-11:00 Einführung und Kennenlernen

11:15-12:00 parallele Info-Sessions I (#StopTheCuts; Manifesto von Precarious International)

12:15-13:00 parallele Info-Sessions II (Siegel für Gute Arbeit; „Qualifikation“ aus rechtlicher Perspektive)

14:30-16:00 Hauptsession: Quo Vadis Personalmodelle? (Bericht aus 6 Monaten Öffentlichkeitsarbeit; Austausch mit Bremer Kolleg*innen zum Umsetzungsversuch von Department- bzw. Researcher-Lecturer-Modell)

16:00-16:30 Ausblick: Offene Themen für die Zukunft

Ort: Zoom (Link wird nach Anmeldung verschickt)
Anmeldung bis 17.6. an: 

Wir freuen uns auf einen erfrischenden digitalen Tag,
bleibt gesund & solidarisch!

Der NGAWiss-Koordinierungskreis

 

Veranstaltungsorganisation in Zusammenarbeit mit der Rosa-Luxemburg-Stiftung Studienwerk, Ehemaligenarbeit.

Diese Veranstaltung wird aus den Mitteln des Bundesministeriums des Innern, für Bau und Heimat gefördert.

 

Es braucht nicht nur Zahlen zu den nach wie vor hohen Befristungsquoten, sondern handfeste Konzepte für Dauerstellen jenseits der Professur

 

Der Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) 2021 ist erschienen. Das 244 Seiten lange Werk ist das vierte seiner Art (vgl. 2008, 2013 und 2017) – und es ist immer noch ein Bericht über den vermeintlichen „Nachwuchs“ an Universitäten, Hochschulen und Außeruniversitären Forschungseinrichtungen (‚AUF‘). Wir fassen zusammen: Was ist neu am letzten Bericht, was wissen wir bereits aus den alten Berichten? Wo ändert oder weitet der 2021er Bericht den Blickwinkel?


  1. „Frist ist Frust“ und Kritik an Beschäftigungsverhältnissen kommt an!
  2. Über einen Nachwuchs, der kein Nachwuchs mehr sein soll
  3. Intersektionale Gerechtigkeit
  4. Zur Datengrundlage des BuWiN 2021
  5. Corona im BuWiN 2021
  6. Fazit: Wir brauchen endlich alternative Personalstrukturen!

 

1. „Frist ist Frust“ und Kritik an Beschäftigungsverhältnissen kommen an!

Beginnen wir mit erfreulichen Nachrichten: Der BuWiN 2021 spiegelt auch kritische Positionen, und nicht zuletzt die inhaltliche Arbeit des Netzwerks für Gute Arbeit in der Wissenschaft wider. Auch die Vorgängerberichte hatten bereits aktuelle Debatten rund um die Hochschulpolitik in den Blick genommen. So verwies der BuWiN 2017 auf die Diskussionen über „Das promovierte Prekariat“ (Grottian, zit. in BuWiN 2017, S. 60). Der aktuelle BuWiN berichtet nun über die öffentlichen Debatten zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), zum „Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken“ und zum Tenure-Track-Programm des Bundes.

Mit unserer Kritik an der Ausschreibung zur Evaluation des WissZeitVG und auch mit der Kampagne „Frist ist Frust“ (gemeinsam mit GEW und ver.di) anlässlich der Gestaltung des „Zukunftsvertrags“ ist es uns als NGAWiss gelungen, Aufmerksamkeit für die berechtigte Kritik an den aktuellen Personalstrukturen in der Wissenschaft zu erlangen. Auf den Seiten 59 und 62 werden unsere Beiträge zur Debatte im Bericht aufgenommen.

2. Über einen Nachwuchs, der kein Nachwuchs mehr sein soll

Seit Jahr und Tag kritisieren Wissenschaftler:innen den Begriff des „Nachwuchses“ für nicht-professorale Wissenschaftler:innen. Wie wäre es, wenn im nächsten Bericht den Begriff „Nachwuchs“ aus dem Titel gestrichen würde und was wären die Alternativen? Jüngst haben Erziehungswissenschaftler:innen die Figur „Jens* von P“ geschaffen und benennen damit „Wissenschaftler*innen jenseits von unbefristeten Professuren“. Etwas klassischer wäre der Verweis auf die – heterogene und doch statusähnliche – Gruppe, den Mittelbau (vgl. Überlegungen zur „Neubelebung des Begriffs ‚Mittelbau‘“). Wie wäre es also zukünftig mit einem BuWiM, also einem „Bundesbericht Wissenschaftlicher Mittelbau“ ab dem Jahr 2025?

Immerhin nimmt der BuWiN 2021 die Kritik am Begriff „Nachwuchs“ seit der letzten Ausgabe dezidiert auf. Während im BuWiN 2013 die ‚Bedeutung des Nachwuchses‘ noch unter den Schlagworten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des deutschen Hochschulsystems diskutierte, verweisen der BuWiN 2017 (vgl. S. 65f.) und 2021 (vgl. S. 62f.) auf die Paradoxie, hochqualifiziertes Personal als „Nachwuchs“ zu bezeichnen. Der Begriff wird als „unscharf“ kritisiert, einerseits, weil neben Promovierenden mittlerweile auch Personen in der Position von Tenure-Track-Professuren als „Nachwuchs“ bezeichnet würden, andererseits weil für akademisches nicht-professorales Personal von Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen strukurell keine akademische Karriere hin zur Professur vorgesehen ist, also die Metapher, dort ‚hineinzuwachsen‘ nicht aufgehe (vgl. ebd.). Das Problem ist also erkannt, aber es wurde von Seiten der Berichtschreibenden noch keine Konsequenz daraus gezogen.

3. Intersektionale Gerechtigkeit

3.1 Frauen, Care und Co.

Die gute Nachricht zuerst: Der Frauenanteil in akademischen Arbeitsfeldern steigt leicht. War das Verhältnis von Frauen zu Männern im Bereich des hauptberuflichen Personals im Jahr 2014 noch 38 zu 62 (vgl. BuWiN 2017, S. 99), so liegt das Verhältnis im Jahr 2018 bei 40 zu 60 (vgl. BuWiN 2021, S. 99).

Nun die schlechte Nachricht: Mittlerweile sind Frauen in den schlecht bezahlten und strukurell entrechteten akademischen Beschäftigungsverhältnissen (hier: LfbA) überrepräsentiert (53%), hingegen mit Blick auf statushohe und einkommensstarke Professuren weit von der Parität entfernt (25%, vgl. BuWiN 2021, S. 99). Der Anteil der im Jahr 2018 neuberufenen Frauen auf geringer dotierten W2-Professuren (34%) ist deutlich größer als der Anteil der neuberufenen Frauen auf den höher dotierten W3-Professuren (27%, S. 90). Eine Aufschlüsselung nach Universitäten und Hochschulen wurde nicht vorgenommen – zu vermuten wäre, dass es auch hier der Statusunterschied mit der Geschlechterverteilung korreliert.

Erneut stellt der BuWiN 2021 fest, dass es nicht nur einen Gap zwischen Männern und Frauen in der Wissenschaft gibt, sondern dass weniger Wissenschaftler:innen Kinder groß ziehen, als dies Hochschulabsolvent:innen tun, die nicht mehr im akademischen Umfeld arbeiten. Verglichen mit Daten aus dem Mikrozensus liegt der Anteil von Hochulabsolvent:innen unter 35 Jahren mit Kindern außerhalb der Wissenschaft bei 20%, innerhalb (Promovierende) bei bei nur 9,9%. Bei den Hochschulabsolvent:innen unter 45 Jahren liegt der Anteil mit Kindern außerhalb der Wissenschaft bei 54%, innerhalb (Promovierte) bei nur 37% (vgl. S. 167). Darüber hinaus ließ sich in der Wissenschaft ein weiterer Geschlechterunterschied beobachten, der zeigt, wie viel stärker das akademische Prekariat die Lebensplanung von Frauen trifft: So gelänge es „Männern sehr viel häufiger als Frauen […], die Familiengründung nach der Erlangung einer Professur ‚nachzuholen‘“ (S. 163).

In Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit und Sorgetätigkeiten fällt auf, dass die Themen „Homecare und Eldercare“ zwar im Kontext des Pakts für Forschung und Innovation im Zusammenhang mit der Familienfreundlichkeit der außeruniversitären Forschungseinrichtungen diskutiert werden (S. 171) – jedoch fehlen bisher statistische Daten zur Vereinbarkeit von Wissenschaft und Pflege. Unklar ist auch, ob und wie im BuWiN 2021 Personen zahlenmäßig beachtet werden, die sich jenseits der geschlechterbinären Matrix verorten.

3.2 Blinde Flecken bei den Themen der Karrierebenachteiligung durch Rassismus, Behinderung und Herkunft aus einem nicht-akademischen Elternhaus

Der BuWiN 2021 enthält ein ganzes Kapitel (B7) zum Vergleich der internationalen Mobilität von Wissenschaftler:innen und das Verhältnis von deutschen und nicht-deutschen Wissenschaftler:innen an Universitäten, Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Hier lässt sich beobachten, dass der Anteil an nicht-deutschen Wissenschaftler:innen an Universitäten im Zeitraum 2010 bis 2018 von 10% auf 12% zugenommen hat (S. 181). In den außeruniversitären Forschungseinrichtungen ist der Anteil an nicht-deutschen Wissenschaftler:innen deutlich höher (26% in den Helmholtz-Zentren, 50% in den Instituten der Max-Planck-Gesellschaft, S. 182).

Im BuWiN wird thematisiert, dass es noch keine verlässlichen Daten dazu gibt, ob und wie internationale Mobilität in früheren Karrierephasen fördert oder behindert (vgl. S. 184). Vor dem Hintergrund der aus der Türkei nach Deutschland geflohenen Wissenschaftler:innen, die zum Beispiel über die Phillip Schwartz-Initiative ein zeitlich begrenztes Stipendium erhielten, wäre darüber hinaus auch eine Erhebung relevant, wie aufnahmefähig das deutsche Wissenschaftssystem für Kolleg:innen im Exil ist.

Blinde Flecken zeigt der BuWiN in der Frage, wie vielen Wissenschafter:innen of Color es gelingt, in Deutschland a) im Wissenschaftssystem zu arbeiten und b) eine dauerhafte Anstellung zu erlangen. Hier wären Erkenntnisse für den nächsten BuWiN wünschenswert.

Erwähnung findet im BuWiN die Tatsache, dass es bisher kaum Daten über die Chancen von Wissenschaftler:innen mit Behinderungen auf eine Professur gibt (S. 59). Auch hier wären statistische Erkenntnisse für den nächsten BuWiN wünschenswert.

Das Thema der Karrierebeeinflussung durch die Herkunft aus den gehobenen Klassen wird zwar erwähnt, jedoch reduziert auf einen akademischen Abschluss der Eltern (S. 58 und 227), den heute die Mehrheit der Bevölkerung hat und der allein, neueren Forschungen zufolge, sehr viel weniger entscheidend ist als allgemeiner die Zugehörigkeit zu den oberen gesellschaftlichen Klassen. Jedoch fehlen präzise Daten zum Anteil von Wissenschaftler:innen und deren Entfristungen (durch Professur) aufgeschlüsselt nach der sozialen Herkunft.

Alles in allem lässt sich zum Thema Intersektionale Gerechtigkeit zusammenfassen, dass die Datenlage hier deutlich ausgebaut werden sollte, um das Wissenschaftssystem auch in Hinblick auf Chancengleichheit bewerten zu können (vgl. die NGAWiss-Forderung Nr. 5 zum Abbau von Ungleichheiten und Diskriminierung).

4. Neue Perspektiven im BuWiN 2021?

Der grundlegende Ansatz des BuWiN ist, die Situation von ‚Nachwuchs’wissenschaftler:innen auf Grundlage statistischer Daten, Forschungsbefunde und ergänzender Studien aufzubereiten und langfristige Entwicklungen darzustellen. (S. 69f.)

Neu daran ist: 1) Durch das novellierte Hochschulstatistikgesetz (HStatG) 2016 stehen umfassendere Hochschulstatistiken zur Verfügung, wodurch nun möglich ist, promovierte und nicht-promovierte Wissenschaftler:innen separat zu betrachten. Außerdem ermöglichen ergänzende Studien zum wissenschaftlichen Nachwuchs (NACAPS und KOAB) ausdifferenzierte Daten.

2) Eine neue Datengrundlage zur Bewertung der Karriereverläufe Promovierter bilden „Integrierte Erwerbsbiografien“ (S. 34), aus denen umfassende Aussagen zu Beschäftigungssektor und Erwerbsstatus erfasst werden konnten (vgl. Kapitel C2). Daraus leitet der BuWiN 2021 eine „sehr gute Beschäftigungsperspektive“ ab, indem die ermittelte Arbeitslosenquote  unter 2% und ein hohes Maß an Vollbeschäftigung (80% ein Jahr nach Abschluss der Promotion) bestünden (S. 34). Allerdings sind diese Jobaussichten vor allem abseits wissenschaftlicher Beschäftigungen an Hochschulen und AUF zu finden. Ein Jahr nach der Promotion sind lediglich 30%, zehn Jahre danach nur noch 22% im öffentlichen Wissenschaftsbetrieb beschäftigt. Diese zusätzlichen Daten dienen dem Themenschwerpunkt 2021, sollten also nicht als dauerhafte Kategorien des Berichts analysiert werden. Aber genau diese Auswertungsmerkmale sollten im BuWiN verstetigt werden, um die langfristige Entwicklung von  Qualifikationsphasen auf anschließende Beschäftigungen inner- und außerhalb des Wissenschaftssystems betrachten zu können.

Der Bericht differenziert kritisch den Zugang und die Vergleichbarkeit der Datengrundlagen (vgl. Kapitel A4.3). So hat der BuWiN weniger Aussagekraft zu den Bedingungen an den AUF, denn die GWK (Gemeinsame Wissenschaftskonferenz) als Fördergeber aus Bund und Ländern stellt im jährlichen Pakt-Monitoring nur beschränkt Datenmaterialien (2019 und 2020) zur Verfügung. Das stellt insofern ein Problem dar, als die AUF einen Schwerpunkt in der Förderung wissenschaftlichen Nachwuchses setzten und 2019 ganze 20.000 Promotionen betreuten (S. 44) – Tendenz weiter steigend (Zielsetzungen des PFI IV, 2021-2030).

Wo bleiben Fragezeichen? 1) Wie bereits in den beiden Vorgängerberichten 2013 und 2017 klammert der BuWiN die Verlaufsperspektive (zu Bildungs- und Karriereverlauf) für nicht-professorale Wissenschaftler:innen aufgrund der inkonstanten Datenbasis – einmaliger Studien, nicht-repräsentativer Datenquellen oder variierender Kategorien – aus. 2) Informationen zu Promovierenden, die einerseits in der Privatwirtschaft, an privaten Hochschulen oder außerhalb von Hochschulen und AUF beschäftigt sind (durch Stipendien und abseits strukturierter Programme), liegen nicht vor – lassen sich also nicht als Vergleichsgruppen heranziehen. Diesem blinden Fleck muss dringend durch eine dichtere Datengrundlage entgegengewirkt werden, verortet der BuWiN doch den Anteil strukturierter Promotionen zwischen 19 und 42% (auf Grundlage verschiedener Befragungsmethodiken, vgl. S. 130f.).

Wir halten fest: definitiv haben sich die Analysekategorien im Vergleich zu den Vorgängerberichten 2013 und 2017 erweitert zugunsten differenzierterer und aussagekräftigerer Befunde. Verbesserte und stärker ausdifferenzierte Erhebungen ab 2019 versprechen für den nächsten Bericht 2025 eine fundiertere Datenqualität. Aussagen zur langfristigen Entwicklungen von Chancen und Bildungsverläufen sind wünschenswert und würden eine fundierte Grundlage zur Debatte um  das Wissenschaftssystem liefern.

5. Auswirkungen von Corona im BuWiN 2021

Um das Thema der Corona-Pandemie kommt auch der BuWiN 2021 nicht herum. Der Bericht betont die besonders großen Einschränkungen für den wissenschaftlichen Nachwuchs, die Gefährdung des Abschluss von Qualifikationsarbeiten, die Verringerung von Stipendien- und Qualifizierungsstellen und fehlende Netzwerk- und Austauschmöglichkeiten (S. 235). Mantraartig wird auf das Zugeständnis der Bundespolitik an die befristet beschäftigten Wissenschaftler:innen verwiesen: die pandemiebedingte Erweiterung des WissZeitVG um §7 Abs. 3. Demnach sind Verlängerung des Beschäftigungsverhältnissen, die im Zeitraum 1. März 2020 bis 30. September 2020 sowie in den weiteren Pandemiemonaten bestehen und die der Qualifizierungen dienen, um zwei Mal sechs (also insgesamt 12 Monate) möglich. Des Weiteren werden im BuWiN 2021 die unterschiedlichen – und hierin deuten sich bereits Schwierigkeiten an – Strategien der Förderorganisationen (DFG, DAAD, etc.) erläutert, um pandemiebedingte Verzögerungen für projektfinanzierte Angestellte auszugleichen.

Der BuWiN 2021 nimmt eine kritische Einordnung dieser Maßnahmen in die tatsächliche Förderpraxis vor. Er verweist bspw. auf die Forderungen der GEW zum verbindlichen Anspruch der Vertragslaufzeit aller (!) befristet Beschäftigten um 12 Monate (S. 236). Weiterführende Möglichkeiten aus aktuellen Diskussionen – wie weitere Vertragslaufzeit-Verlängerungen für Eltern (http://mehrbelastung.de/) und besondere Regelungen für Wissenschaftler:innen mit Vorerkrankungen – werden nicht mit einbezogen.

In Bezug auf die Digitalisierung der Lehre zeigt der BuWiN 2021 den Mehraufwand für die kurzfristige Anpassung von Lehrinhalten und Prüfungsformen auf, sowie damit zusammenhängende „zeitliche Verzögerungen in der Forschung und damit auch der wissenschaftlichen Qualifizierung“ (S. 238). Aber der Eindruck, dass bei ausreichender Vorlaufzeit zur Umstellung digitaler Lizenzen, Infrastrukturen und Didaktik ein adäquater Online-‚Normalzustand‘ hergestellt hätte werden können, verfehlt den Kern des Problems:

Wie wir bereits in unseren Positionen „Solidarisch durch die Krise I, II und III“ forderten, blieben die psychischen An- und Überforderungen im Umgang mit der Pandemie deutlich unterthematisiert. Die Anforderungen an Lehrende, Forschende und Studierende vervielfachten sich durch Homeoffice, private Lebens- und Fürsorgesituationen, Mehrkosten, Existenzängste durch Lockdown-bedingte Jobverluste und natürlich Gesundheitsrisiken.

Es mag sein, dass die Datengrundlagen über Aussagen langfristiger Folgen im Moment noch ungenügend bzw. bisher wenig aussagekräftig sind. Dennoch erweckt der BuWiN 2021 den Eindruck, dass die aktuellen Maßnahmen von Bund, Fördereinrichtungen und Hochschulen ausreichend wären, um die neuen Herausforderungen zufriedenstellend anzugehen. Wir verweisen hier, diesen Eindruck kontrastierend, nur auf den Beschluss der Bundesregierung im August 2020, der ausländischen Erstsemester-Studierenden keine Visa erteilen wollte, wenn keine Teilnahme an Präsenzveranstaltungen nachgewiesen werden konnte (https://www.tagesspiegel.de/wissen/studium-in-der-coronakrise-keine-visa-fuer-onlinestudium/26094932.html).

Auf die besondere Situation von Lehrbeauftragten und sonstigen Honorarkräften wie auch Promotionen außerhalb strukturierter Promotionskontexte nimmt der BuWiN 2021 keinen Bezug.

6. Fazit: Es braucht nicht nur bessere Zahlen, sondern auch alternative Personalmodelle

Der BuWiN bestätigt vieles, was wir bereits aus Vorgängerberichten wissen. Die Zahl der befristet Beschäftigten jenseits der Professur ist mit 92% ungebrochen hoch. Zugleich gibt es viele blinde Flecken, die wir in diesem Kommentar – sicherlich nicht abschließend – aufgezeigt haben. Wir fordern daher für die nächste Berichterstattung zu Situation der Nicht-Professor:innen an Universitäten, Hochschulen und Außeruniversitären Forschungseinrichtungen:

  • Daten über die Situation von Promovierenden und Habilitierenden, die sich über Stipendien finanzieren sowie sich in nicht-strukturierten Verfahren qualifizieren.
  • Die Erweiterung um Daten, die mögliche Benachteilungen von Akademiker:innen durch Behinderungen, Rassismus oder ein nicht-akademisches Elternhaus aufzeigen können.
  • Die Beachtung des dritten Geschlechts bei der Datenerhebung und -auswertung.

Um die Zahlen des BuWiN auch international mit anderen Hochschulsystemen und deren Personalstrukturen besser vergleichen zu können, wäre es weiterhin wünschenswert, eine Gesamtaufschlüsselung von be- und entfristetem Personal (also: inclusive der Professuren) zu erhalten. Als Orientierung kann der Vorschlag von Reinhard Kreckel (2016, S. 19) dienen.

Der Ausblick heißt daher: Wir brauchen nicht nur nur Zahlen und bessere Zahlen (vgl. unsere Kritik an der Evaluation der WissZeitVG-Novelle und den Hinweis auf unsere eigene Evaluation) zur Situation der Beschäftigten im akademischen Betrieb. Wir brauchen auch handfeste Konzepte für bessere Personalstrukturen an Universitäten, Hochschulen und Außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Wir haben mit dem Diskussionspapier zur Alternativen Personalmodellen einen konkreten Vorschlag für Universitäten gemacht. Nicht nur die Diskussion um, sondern auch mutige Schritte zur Umsetzung von gerechten und fairen Personalstrukturen können beginnen.

Kommentar zum Diskussionspapier „Personalmodelle für Universitäten in Deutschland. Alternativen zur prekären Beschäftigung“

 

PHILOSOPH UND MITTELBAUVERTRETER DGPHIL DR. DANIEL KERSTING

Das vorliegende Diskussionspapier ergänzt die bisher geführte Debatte um Personalmodelle an Universitäten in Deutschland um mindestens drei wichtige Punkte: Es räumt erstens das verbreitete Bedenken aus, Entfristungspolitik ginge grundsätzlich zulasten folgender Generationen, weil für diese nicht mehr genügend Stellen frei würden. Demgegenüber zeigen die Rechnungen: auch Dauerstellen-Modelle ermöglichen viele Neuzugänge; sie schaffen – zumindest dann, wenn von einer deutlich geringeren Zahl an Promovierenden ausgegangen wird – bessere Anschlussmöglichkeiten, erzwingen also weniger Ausstiege aus der Wissenschaft. Zweitens erweitert das Papier die bisherige Diskussion, die sich in den letzten Jahren vor allem auf das Tenure-Track-Modell fokussiert hat, um neue Entfristungsperspektiven und zeigt damit klar: Es gibt weit mehr als eine gute Alternative zum Status quo. Schließlich berücksichtigt das Papier drittens bei der inhaltlichen Diskussion der Vor- und Nachteile der Modelle neben quantitativen Aspekten auch qualitative Gesichtspunkte: Die Autor*innen fragen weniger danach, wie viel Arbeitskraft die jeweiligen Modelle für Drittmittelakquise oder internationale Wettbewerbsfähigkeit freisetzen. Ihr Fokus liegt eher darauf, ob die entsprechenden Personalreformen sozial integrativ oder exkludierend wirken würden, wie anfällig sie für die Entstehung neuer Macht- und Abhängigkeitsverhältnisse wären und ob sie dabei helfen könnten, strukturelle Diskriminierung in den Wissenschaften abzubauen. Damit macht das Papier auf eine gesellschaftliche Dimension unserer Diskussion um Personalmodelle aufmerksam und erinnert an die gesellschaftspolitische Verantwortung der Hochschulen.

Wirft man unter dieser Perspektive einen vergleichenden Blick auf die vorgestellten Modelle, kommen u.a. folgende Aspekte in den Blick: Professurenzentrierte Modelle wie das Tenure-Track-Modell (hier Variante B) oder das reine Professuren-Modell (Variante D) schaffen größere Gleichheit und damit möglicherweise auch mehr Gleichberechtigung innerhalb des Kollegiums, indem sie auf die Abschaffung des (abhängig beschäftigen) Mittelbaus zielen und allen wissenschaftlich Beschäftigten nach der Promotion selbständige Forschung und Lehre ermöglichen. Sieht man einmal von der Abhängigkeit ab, in der jene stehen, die sich noch auf dem „Track“ befinden, sind diese Modelle in Sachen Autonomie und Egalität unschlagbar. Auf der anderen Seite verlangen sie den Individuen aber auch eine ganze Reihe von Anpassungsleistungen ab: ein System, das mit weniger Personal auskommt und alle Karrierewege auf die Professur konzentriert, ist mit hoher Wahrscheinlichkeit kompetitiver und sozial selektiver als ein System mit heterogenen Stellenprofilen und quantitativ mehr Stellen. Bildungsbiographien würden dadurch noch stärker normiert als bisher und Diversität an der Hochschule faktisch abgebaut. Das Lecturer-Modell oder verwandte Modelle haben diese Konsequenzen nicht, weil sie mit Dauerstellen jenseits der Professur unterschiedliche Beschäftigungsmöglichkeiten bieten und damit auch eine größere Pluralität an Berufsbiographien zulassen. Dafür sind sie anfälliger für die Bildung neuer Hierarchien, in denen unliebsame Aufgaben leichter ‚nach unten‘ gereicht werden können und sich längerfristig auch eine Kluft zwischen reinen Lehrstellen und reinen Forschungsstellen herausbilden könnte.

Aus der Antizipation solcher möglichen Konsequenzen folgt freilich noch nicht unmittelbar, welches Modell das bessere ist. Das ist eine evaluative Frage, deren Beantwortung auch politische und ethische Wertentscheidungen einschließt: etwa darüber, ob man ein kleines, gleichberechtigtes, aber dafür tendenziell elitäreres Institut für wünschenswert erachtet, oder ein größeres Institut mit einer heterogeneren Personalstruktur. Oder darüber, ob wir Hochschulen primär als „Forschungsstandorte“ verstehen möchten, an denen unter marktförmigen Bedingungen Wissen produziert wird, oder als Bildungsinstitutionen, die Individuen in umfassende (Selbst-)Bildungsprozesse einbinden – Prozesse, die letztlich auch für den Erhalt einer lebendigen Demokratie unverzichtbar sind.

Natürlich sollte der Streit um das „richtige“ Modell die gemeinsamen Bemühungen um eine Verbesserung der Situation an den Universitäten nicht spalten. Bei allen Unterschieden im Detail verfolgen doch alle Modelle das Ziel, möglichst vielen nach der Promotion eine unbefristete Anstellung zu ermöglichen. Politisch erscheint es sinnvoll, dieses gemeinsame Ziel immer wieder ins Zentrum von Debatten und Verhandlungen zu stellen. Möglicherweise zeigt sich in der Umsetzung, dass gerade mit Blick auf Interessensgegensätze Lecturer-Modelle anderen Modellen gegenüber überlegen sind, weil sie flexibler ausgestaltet werden können und dadurch leichter als andere Modelle Kompromissbildungen ermöglichen. Dies wird freilich die weitere Diskussion zeigen müssen, die nun vor allem an den Instituten und Fachbereichen vor Ort zu führen wäre – unter Einbeziehung aller Interessens- und Statusgruppen und unter Berücksichtigung der jeweiligen institutionellen Bedingungen und Fachkulturen.

ALLE KOMMENTARE FINDET IHR HIER.

Weitere Kommentare zu unserem Diskussionspapier können gern an mail@mittelbau.net gerichtet werden!

Go get it! Unsere Forderungen zum Aufhängen und Verteilen nun in neuem Format

NGAWiss hat seine Forderungen in eine neue Form gebracht. Als kombinierten Faltflyer und Poster könnt ihr unsere Forderungen zur Abschaffung prekärer Beschäftigungs- und Forschungsbedingungen nun noch besser an Kolleg*innen, Freund*innen und Mitstreiter*innen verteilen und deutlich sichtbar am Arbeitsplatz, im Aufenthaltsraum oder im Hintergrund eurer Online-Meetings aufhängen. Folgt dem Link und schickt uns via Social Media (Twitter oder Facebook) Bilder eurer kreativen Plakatierung!

Bei Interesse am Versand von Druckexemplaren meldet euch per Mail.

Versand und Reproduktion wurden durch die Stiftung Menschenwürde und Arbeitswelt finanziert.

Kommentar zum Diskussionspapier „Personalmodelle für Universitäten in Deutschland. Alternativen zur Prekären Beschäftigung“

 

Soziologin und Gewerkschafterin Dr. Anne K. Krüger (GEW)

 

Das Netzwerk Gute Arbeit in der Wissenschaft hat einen beeindruckenden Aufschlag unternommen, rechnerisch  nachzuweisen, wie man auf verschiedenen Wegen nahezu kostenneutral die Personalstruktur des deutschen Wissenschaftssystems umbauen könnte. Und auch das Ziel, das damit verfolgt wird, halte ich für das zentrale Ziel: nämlich erstens deutlich zu machen, dass das derzeitige System darauf basiert, dass „die Karrierechance der Nachfolgenden die massenhafte Entsorgung der Vorgänger*innen voraussetzen“ (S.2). Und zweitens die Frage zu stellen, wie „die personelle Dynamik eines Systems aussähe, das wissenschaftlichen Nachwuchs in vertretbarer Zeit für unbefristete Stellen ausbilden würde“ (ebd.).

Dazu hat das NGAWiss erstmals in seiner Rechnung vier entscheidende Faktoren berücksichtigt, die genau darüber Auskunft geben können:
– die Personaldynamik: Wie viele Dauerstellen können jeweils jährlich neu besetzt
werden?
– die Neuzugänge: Wie viele Menschen können pro Jahr erstmals in der Wissenschaft
eine Beschäftigung aufnehmen?
– die Übergangsquoten: Wie viele Personen können jährlich nach der Promotion eine
Postdok-Stelle antreten?
– und auch die erzwungenen Austritte aus der Wissenschaft: Wie viele Postdoks müssen
jährlich das System verlassen, weil es keine Stellen für sie gibt?

Die Rechnungen dazu basieren auf bestimmten Prämissen, die einerseits interessante Vorschläge sind (wie beispielsweise Drittmittel als Grundmittel mit einzubeziehen), aber auch gewisse Probleme bergen (wie beispielsweise bei der Länge der Promotionsstellen mit 5 Jahren unter den Möglichkeiten des WissZeitVG zu bleiben und lediglich von 80%-Stellen
auszugehen). Das Papier arbeitet dann verschiedene Personalstrukturmodelle heraus, wobei man eine gewisse Tendenz zu einem reinen Lecturer-Modell herauslesen kann.

Die Frage nach einer Reform der Personalstruktur an Universitäten wird dabei aktuelle zunehmend zum Thema der Stunde. In einer Studie zu den Personalentwicklungskonzepten, die im Rahmen des TT_Programms eingereicht wurden, die ich gerade – finanziert durch die GEWnahe Max-Traeger-Stiftung – durchgeführt habe (1), wird deutlich, dass Dauerstellen neben der Professur zu einem relevanten Thema werden und an einigen Unis auch tatsächlich über Reformen ihrer Personalstruktur nachgedacht wird.

Und die GEW hat in ihrem Positionspapier „Wissenschaft als Beruf“(2), das wir vor drei Jahren bereits auf einer Veranstaltung zusammen mit dem NGAWiss vorgestellt haben, Vorschläge vorgelegt, wie eine Personalstruktur mit entsprechenden Stellenkategorien aussehen könnte, die einerseits Qualifizierung ermöglicht und andererseits der Vielzahl an Aufgaben an den Universitäten gerecht wird. Als wesentliche Voraussetzung wurde hier vor allem eine Departmentstruktur stark gemacht, die sowohl Dauerstellen neben der Professur vorsieht als auch frühzeitige Eigenständigkeit ohne die Abhängigkeit von Lehrstuhlinhaber*innen.

Die Fragen von Qualifizierung einerseits und Daueraufgaben andererseits sind hierbei die zentralen Fragen dafür, wie eine Personalstruktur aussehen sollte. Und die Vermischung dieser beiden Punkte in der aktuellen Personalstruktur stellt das entscheidende Problem dar. Denn die Auslagerung einer Vielzahl an Daueraufgaben auf Qualifizierungsstellen verhindert zu sehen, wie viele Daueraufgaben an den Unis bestehen. Die GEW geht an dieser Stelle auch noch einen Schritt weiter, indem sie darauf hinweist, dass nicht nur z.B. Studienberatung, Erasmuskoordination oder die Betreuung von Großgeräten und Sammlungen als Daueraufgaben verstanden werden müssen, sondern gerade auch Lehre und Forschung die Kern- und damit Daueraufgaben einer Universität sind.

Es geht hier also einerseits um die Frage, wie individuellen Wissenschaftler*innen endlich langfristige Jobperspektiven angeboten werden können. Es geht dabei aber andererseits auch um die Frage, wie die Universitäten eigentlich der permanent wachsenden Anzahl an Daueraufgaben, die an ihnen stattfinden müssen, gerecht werden wollen.

Wenn es also um die Entwicklung einer Personalstruktur geht, muss man unbedingt auch danach fragen, was die Aufgaben einer Universität inklusive Lehre und Forschung sind und wieviel Personal auch jenseits der Professuren, mit denen man bislang vor allem rechnet, man eigentlich dafür benötigt.

Und dann muss man sich in einem zweiten Schritt wiederum fragen, wieviel befristete Promotionsstellen man braucht, um hier sowohl permanent eine adäquate Nachbesetzung im Wissenschaftssystem zu ermöglichen, als auch – wie es immer heißt – für Positionen in Wirtschaft und Gesellschaft zu qualifizieren.

Das hat natürlich mit Geld zu tun. Und das NGAWiss-Papier gibt wichtige Impulse dahingehend, dass ein solcher Umbau nicht am Geld scheitern muss. Es hat aber auch mit einer adäquaten Personalplanung und Personalstrukturentwicklung zu tun. Und dazu sollten die Universitäten dringend endlich kommen.

Dafür setzt sich die GEW aktuell mit ihrer Petition „Dauerstellen für Daueraufgaben“ ein, die
auf der Website der GEW zu finden ist: https://www.gew.de/dauerstellen/


Weitere Kommentare zu unserem Diskussionspapier können gern an mail@mittelbau.net gerichtet werden!