Stellungnahme zur offiziellen Evaluation des novellierten WissZeitVG
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Stellungnahme zur offiziellen Evaluation des novellierten WissZeitVG

Großer Aufwand für wenige Vertragsmonate. Stellungnahme zur Evaluation des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) durch die InterVal GmbH und das HIS-Institut für Hochschulentwicklung e.V.

Die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beauftragte Evaluation des 2016 erneuerten WissZeitVG beantwortet eine begrenzte Frage mit großer Detailtiefe. Gemäß Ministeriumsvorgabe hat die Studie „Erkenntnisse über die Vertragslaufzeiten“ befristet beschäftigten wissenschaftlichen Personals „sowie über die Gestaltung der individuellen Vertragsdauer in der Praxis“ gewonnen (BMBF, zit. auf S. 7 und 158). Derart sollte vor allem geprüft werden, ob die mit der Novelle bezweckte Reduktion extremer Kurzzeitbefristungen erreicht worden ist. Weitere Fragen wurden dezidiert ausgeschlossen, da sie nach Ansicht der Autor*innen „weit über den Wirkungsrahmen des WissZeitVG“ hinausreichen (S. 7). Das Kernthema wurde hingegen (ebenfalls den Vorgaben entsprechend) in diverse Aspekte gegliedert – Qualifikationsbefristung, Drittmittelbefristung, familienpolitische Komponente … –, mit einer aufwändigen Erhebung von akademischen Verwaltungsdaten und einer umfangreichen Beschäftigtenbefragung untersucht und auf 167 Seiten dargestellt. Das macht die Lektüre nicht unbedingt aufregend. Wir haben sie dennoch absolviert, um die Studie mit einer ‚eigenen‘ Evaluation zu vergleichen, die aus unserem Netzwerk hervorgegangen ist (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022). Zu dieser alternativen Evaluation hatten wir uns entschlossen, weil uns schon in der Ausschreibung 2019 die Fragestellung des BMBF deutlich zu eng schien (vgl. NGAWiss 2019).
Uns interessiert daher nicht nur, inwiefern die offizielle Evaluation unsere eigenen, für das WissZeitVG eher ungünstigen Ergebnisse bestätigt und welche interessanten Einzelheiten sie darüber hinaus ans Licht bringt, sondern auch, welchen politischen Effekt sie mit ihrer begrenzten Fragestellung und möglichen Überdifferenziertheit erzeugt. Zu den ersten beiden Fragen lässt sich vor allem festhalten, dass die Verwaltungsdaten eine noch dramatischere Realität belegen als unsere umfragebasierte Erhebung – die InterVal/HIS-Studie zeigt noch deutlich mehr Kurzzeitverträge und durchschnittlich niedrigere Vertragslaufzeiten, als wir mit unseren Mitteln erkennen konnten. Zudem legt sie nahe, dass sich die 2016 einsetzende Tendenz zu längeren Verträgen jüngst umgekehrt hat. Aus solchen Einsichten lassen sich jedoch nur begrenzt sinnvolle Schlussfolgerungen ziehen, wenn man nicht ergänzend fragt, inwiefern das WissZeitVG arbeitsrechtliche Standards unterläuft, wie es das Leben der Beschäftigten beeinträchtigt und was es für die Attraktivität und die Qualität professionell betriebener Wissenschaft bedeutet. Mit Blick auf die dritte Frage sind daher einige uneindeutige bis zynische Urteilsansätze der Evaluation zu beleuchten.

Kurzfristverträge: stabiler Sockel, ambivalente Trends

Unter dem WissZeitVG hatten sich ab 2006 in erheblichem, wenngleich nicht ganz geklärten Ausmaß Kurzfristbeschäftigungen vermehrt. Georg Jongmanns, der auch an der aktuellen Studie mitgewirkt hat, stieß im (nicht repräsentativen) Sample seiner 2011 publizierten ersten Evaluation darauf, dass über 50 % der befristeten wissenschaftlichen Arbeitsverträge an Universitäten eine Laufzeit von höchstens einem Jahr hatten (Jongmanns 2011, S. 73). Die Novelle von 2016 sollte vor allem diesen Zustand verbessern – und wenn man einer größeren Untersuchung von Stellenausschreibungen folgt, hat sie dies in gewissem Maß auch getan; durchschnittlich verlängerte sich die Laufzeit befristeter Verträge an deutschen Hochschulen ab 2016 um mehr als vier Monate (Gassmann 2020, S. 133). Auch in unserer eigenen Evaluation, die auf einer repräsentativen Befragung von Wissenschaftler*innen an Universitäten fußt (Kuhnt/Reitz/Wörle 2022), beobachten wir länger werdende Vertragszeiten für die Zeit ab 2016. Da wir unsere Befragten teils über zentrale Mailverteiler, teils über die Auswertung von Personalseiten erreichten, haben wir allerdings eine Verzerrung nach oben vermutet, weil kurzfristig Beschäftigte in beiden Kontexten nicht immer erfasst sind. Unsere Ergebnisse zum Anteil der Verträge mit höchstens einjähriger Laufzeit haben wir dementsprechend nicht in den Ergebnisbericht aufgenommen; bei den ermittelten knapp 20% war eine Unterrepräsentation zu vermuteten.
Die empirisch gründlich belegten (und diesmal repräsentativen) Resultate der offiziellen Evaluierung lassen sogar eine starke Verzerrung annehmen (die auch dadurch bedingt sein dürfte, dass die Beschäftigten ihre Vertragsdauer oft länger einschätzen oder angeben, als es Verwaltungsdaten dokumentieren; Sommer et al. 2022, S. 109). Zum einen hält die Studie fest, dass Vertragszeiten von weniger als einem Jahr einen festen „Sockel“ wissenschaftlicher Beschäftigung in Deutschland bilden: „Bei den Universitäten […] erreicht dieser Sockel ein Drittel […] der befristeten Arbeitsverträge, die innerhalb eines Jahres abgeschlossen werden.“ (Ebd., S. 61) Zum anderen stellt sie zwar ebenfalls verlängerte Laufzeiten nach der WissZeitVG-Novelle fest, ergänzt aber, dass sich der Trend in den letzten Jahren wieder umgekehrt hat. Während der Anteil der Dreijahresverträge seit dem Höchststand von 2017 wieder deutlich gesunken ist (S. 64), nahmen die zwei- und einjährigen sowie die „unterjährigen“ Verträge erneut zu (ebd.). Der Verlauf ist damit ambivalent: „An den Universitäten hatten im Jahr 2015 die befristeten Arbeitsverträge der hier betrachteten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine mittlere Laufzeit von rund 15 Monaten (nicht promoviert) bzw. 17 Monaten (promoviert). Nach einem Höchstwert im Jahr 2017 (21 bis 22 Monate) lagen diese Mittelwerte im Jahr 2019 bei 20 Monaten.“ (S. XI) Diese Ergebnisse liegen auch insgesamt unter dem Mittelwert von 22,5, den wir als aktuellen Stand für alle erfassten Beschäftigten erhoben hatten (vgl. Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022, S. 52).

Qualifizierungsziele: unzureichende Zeiten und Gründe

In anderen Einzelheiten weist die fürs BMBF angefertigte Evaluation ähnliche Ergebnisse auf wie unsere, versteckt die Pointen allerdings in indirekten oder komplexen Formulierungen. So heißt es zu den Aussichten der Beschäftigten, sich im Zeitraum der durch Qualifizierung begründeten Befristung tatsächlich zu qualifizieren: „39,5 Prozent der nach § 2 (1) WissZeitVG befristet Beschäftigten halten es für realistisch, innerhalb der Laufzeit des aktuellen Arbeitsvertrags das vereinbarte bzw. verfolgte Qualifizierungsziel zu erreichen.“ (Sommer et al. 2022, S. 107) Hier ist nicht nur die Formel „vereinbart bzw. verfolgt“ uneindeutig; man muss sich auch selbst heraussuchen, dass 49,6 % der Beschäftigten den Abschluss nicht für realistisch halten (vgl. ebd., Grafik auf S. 112). In unserer Studie haben wir dagegen gesondert gefragt, ob die Beschäftigten erstens als Vertragsgrundlage ein Qualifikationsziel vereinbart haben und ob sie dieses Ziel zweitens faktisch verfolgen (was deutlich seltener der Fall ist). Auf die Frage, ob „die Befristungsdauer [des] Arbeitsvertrags angemessen“ sei, um das erste, vereinbarte Ziel zu erreichen, erhielten wir aber ganz ähnliche Antworten wie die InterVal/HIS-Evaluation: 47 % der Befragten antworteten mit ‚Nein‘, nur 38 % mit ‚Ja‘ (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022, S. 74). Es ist also klar belegt, dass die Befristungszeit aus Sicht der Beschäftigten überwiegend nicht qualifikationsadäquat ist. Das Problem bleibt auch dann bestehen, wenn man objektivierend die Zeit, die akademische Abschlüsse gewöhnlich brauchen, mit den Befristungsdauern dazu geschlossener Verträge vergleicht. Sowohl Zwei- als auch Dreijahresverträge sind dann unzureichend, weil etwa fürs Promovieren im Durchschnitt 4,5 Jahre nötig sind (vgl. ebd., S. 37). Auch die ggf. ergänzend hinzutretenden, kürzeren Folgeverträge, auf die die offizielle Evaluierung verweist (Sommer et al. 2022, S. 159), lösen das Problem nicht wirklich (zumal sie oft nicht unmittelbar anschließen; vgl. ebd., S. 97 f.). Systemtragend lässt sich zwar schlussfolgern: „Kurze Laufzeiten können einer Qualifizierung angemessen sein, wenn es sich um Folgeverträge handelt“ (ebd., S. 96); ebenso liegt jedoch auf der Hand, dass der vorangehende Vertrag (oder das vorangehende Stipendium) dann eben keine angemessene Laufzeit hatte.
Bedenkt man zusätzlich, dass diejenigen, „die ihr Qualifizierungsziel bereits im Rahmen mehrerer Verträge verfolgen, […] in der deutlichen Mehrheit der Fälle […] Verträge mit nur einer Einrichtung“ haben (ebd., S. 95), kommt die weitere Problematik von Kettenbefristungen in den Blick. Statt Promovierenden genügend Zeit und Promovierten eine dauerhafte Perspektive zu geben, halten die Einrichtungen sie allen Anzeichen nach dauerhaft auf Abruf, selbst wenn sie insgesamt über längere Zeit auf ihre Leistungen zugreifen. Und selbst Vorgesetzte oder Institute, die gute Mitarbeitende halten wollen, können ihnen nur fortgesetzte Unsicherheit anbieten. Die offizielle Evaluation bietet für diesen Sachverhalt einiges Material – von den Laufzeitdaten bis zu der bemerkenswerten Beobachtung, dass die Arbeit in Forschungsprojekten „die Chancen der Beschäftigten auf eine Weiterbeschäftigung“ einschränkt (S. 164), sie also gerade nicht nachhaltig für eine weitere Laufbahn qualifiziert. In Umrissen hält die Evaluation auch fest, dass Wissenschaftler*innen, die über eine längere Zeit an Universitäten arbeiten, eine beachtliche Zahl von Verträgen ansammeln: „Über alle Beschäftigungsverläufe hinweg liegt die mittlere Vertragszahl bei 2,9. Im ersten Jahr erhält man im Durchschnitt 1,1 Verträge, wenn man acht Jahre und länger dabei ist, steigt die Vertragszahl auf sieben bis acht im Mittel.“ (S. 81) Unsere eigene Evaluation hat ähnliche Resultate erbracht; selbst bei den insgesamt drei bis sechs Jahre Beschäftigten kommen im Durchschnitt mehr als vier Verträge zusammen (Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2002, S. 53). Statt diese Anhäufung näher nachzuzeichnen, lässt sich die offizielle Evaluation dann jedoch nur noch über Verbesserungen im Jahr 2017 und Wieder-Verschlechterungen 2019 aus (Sommer et al. 2022, S. 83) – und sie erfasst das Phänomen nicht mit dem einschlägigen Begriff der Kettenbefristungen oder -verträge. Diese Worte tauchen nur in der Paraphrase vermuteter gesetzgeberischer Absichten auf, wobei besonders die „Höchstbefristungsgrenze“ des WissZeitVG durch das Ziel begründet wird, „Kettenbefristungen zu reduzieren“ (ebd., S. 2). Dass unter eben diesem Gesetz bis zu zwölf Jahre Kettenbefristungen möglich und in vielen Fällen gängige Praxis sind, scheint den Autor*innen nicht vorstellbar zu sein.

Einschätzungen: Stabiler Befristungskompromiss oder starker Reformbedarf?

Die Unklarheiten, die der Bericht bereits in der Analyse erzeugt, konzentrieren sich in der Bewertung. Kritische Akzente fehlen hier nicht. So wird die Nichtpassung von Laufzeiten und Qualifizierungszielen zumindest standpunktrelativ festgehalten: „Aus der Perspektive der Beschäftigten scheint für die Promotion eine Laufzeit von mindestens vier bis fünf Jahren sowie für die Habilitation von sechs Jahren und mehr angemessen zu sein. Dieser Befund deckt sich nicht mit dem verbreiteten Richtwert von drei Jahren für eine Promotion und auch nicht mit dem Stellenwert der zwei- oder dreijährigen Vertragslaufzeiten.“ (Sommer et al., S. 164 f.) Auch einer der Hauptgründe inadäquater Laufzeiten, das Spannungsverhältnis zwischen Qualifikations- und Projektlogik, wird immer wieder berührt, abschließend aber höchst unklar zusammengefasst: „Mit dem Begriff der angestrebten Qualifizierung und der Zeitdauer, die dafür angemessen ist, impliziert das WissZeitVG ein Verhältnis zweier unbestimmter Variablen: entweder läuft die Qualifizierung auf ein primär zu definierendes Ziel hinaus, das zu erreichen eine sekundär zu bestimmende Zeit benötigt, oder – umgekehrt – für sie steht Zeit zur Verfügung, in die das, was anstrebbar ist, eingepasst wird.“ (Ebd., S. 163) Die einfache Aussage, dass Forschungsprojekte kaum Rücksicht auf die möglichen Qualifizierungsziele der Beschäftigten nehmen, hätte vielleicht zu kritisch geklungen. Im Resultat neigt die Studie dazu, faktische Kompromisse mit nachhaltigen Lösungen zu verwechseln: „Wie die Evaluation zeigt, haben sich zwei- und insbesondere dreijährige Laufzeiten herauskristallisiert, die die Erwartungen auf den unterschiedlichen Ebenen (Steuerung auf Landes- und Einrichtungsebene, Verwaltung, fachliche Betreuung) miteinander verkoppeln und einen gemeinsamen Handlungsrahmen erzeugen.“ (Ebd.) Die Ebene der Beschäftigteninteressen ist hier fortgefallen, und kurz darauf wird der Kompromiss des Hochschulmanagements mit sich selbst normativ bestätigt: „Daraus lässt sich ableiten, diesen Handlungsrahmen zu stärken, im Sinne der Qualifizierungsfunktion weiterzuentwickeln und nachhaltig zu etablieren.“ (Ebd.)
Wenn die vom BMBF beauftragte Evaluation das Ziel hatte, den Status quo zu bestätigen, ohne einige weitere kosmetische Korrekturen am WissZeitVG auszuschließen, hat sie ihr Ziel erfüllt. Führende Vertreter*innen des Hochschulmanagements haben bereits erklärt, dass sich aus ihr keine eindeutigen Handlungsimpulse ableiten ließen. Anders sieht die Sache aus, wenn man die eingeschränkten, aber sehr detaillierten Ergebnisse der Studie in den größeren Kontext stellt, den unsere Untersuchung ausgeleuchtet hat. Das WissZeitVG gestaltet den Flaschenhals, auf den akademische Beschäftigung in Deutschland zuläuft, als alternativlose Realität. Es macht atypische Beschäftigung zur Norm, beeinträchtigt neben der Lebensqualität der Beschäftigten auch ihre wissenschaftliche Arbeits- und Kritikfähigkeit, wird von den Betroffenen mit übergroßer Mehrheit abgelehnt (vgl. Kuhnt/Reitz/Wöhrle 2022) – und es hat, wie jetzt die offizielle Evaluation zeigt, selbst in seiner 2016 novellierten Form nicht einmal nachhaltige Schritte in Richtung angemessener Beschäftigungsdauern ermöglicht.

Literatur

 

Jörn Sommer, Georg Jongmanns, Astrid Book und Christian Renner (2022): Bericht Evaluation des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (https://www.bmbf.de/SharedDocs/Downloads/de/2022/abschlussbericht-evaluation-wisszeitvg.html, letzter Zugriff: 23.05.2022)

Freya Gassmann, unter der Mitwirkung von Jascha Groß und Cathrin Benkel (2020): Das
Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine erste Evaluation der Novellierung von 2016
(www.gew.de/evaluationwisszeitvg, letzter Zugriff: 13.04.2022)

Georg Jongmanns (2011): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und
Forschung (https://his-he.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/Forum_Hochschulentwicklung/fh-201104.pdf,
letzter Zugriff: 23.05.2022)

Mathias Kuhnt, Tilman Reitz und Patrick Wöhrle (2022): Arbeiten unter dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine Evaluation von Befristungsrecht und -realität an deutschen Universitäten (https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bsz:14-qucosa2-791926, letzter Zugriff: 23.05.2022)

NGAWiss (2019): Warum wir uns nicht um eine Gefälligkeitsevaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes bewerben. Ein offener Brief des Netzwerks für Gute Arbeit in der Wissenschaft (NGAWiss) an die Bundesministerin für Bildung und Forschung Anja Karliczek (https://www.jmwiarda.de/2019/06/11/warum-wir-uns-nicht-um-eine-gef%C3%A4lligkeitsevaluation-bewerben/, letzter Zugriff: 24.05.2022)